現在很多人的工作都是朝九晚六，所以很多人下班之後就會很無聊，很多人都想找一份兼職來做，但是不知道做什麼兼職比較好，那麼在家兼職賺錢有哪些方法？以下幾種值得參考。
賺錢兼職 據瞭解，在家裡可以賺錢的兼職是有很多的，其中有淘寶客服、做調查、自媒體等等，這些都是非常賺錢的，詳情下面一起來看看吧。
在家兼職賺錢有哪些方法
1、做淘客：做淘寶客就是註冊阿里媽媽賬號，或者有淘寶賬號。自己登入淘寶聯盟。然後選擇一些產品在裡面推廣。只要別人透過你的推廣購買，你就能賺到佣金。一般商家做推廣設定的佣金都比較高。最低的是30%到90%。通常在淘寶買的東西80%都會有佣金；
2、做調查：顧名思義，就是幫別人做一些付費調查。在調查的最高峰期，也可以月薪過萬。但是現在做的人很多。一萬多需要很多技巧。一般新手幾十，老手幾百，懂點技巧的幾千，大神幾萬；
3、做自媒體：從媒體賺錢現在也很火。比如今天的頭條，百度百家等等，現在都很火。做這個，首先要請個賬號。然後寫一些文章或者發表影片。這個是按流量付費的。就是看的人越多，賺的錢就越多。一般影片流量比文章多。所以如果能創作出原創影片，做這個也是很賺錢的。
1、兼職。在不耽誤學業功課的同時，利用自己的課餘空閒時間適當的做一些兼職，也是大學生賺錢最好的方式之一。不管是學校宣傳欄、店鋪門口、學校各種兼職群、還是網路上的兼職資訊，這些都是你可以獲得兼職資訊的方式。不管是檢票員、發傳單、活動安保、模特、服務員等等，這些都是比較常見的適合大學生的兼職方式。一般這些兼職都是按小時計算，一般一個小時5~10元左右，然後工資一般都是日結的方式。不過現在網上的資訊魚龍混雜，大家一定要注意甄別，任何讓你提前交一些兼職費的都是騙子。
2、教課。如果是優等生、學霸之類的，在數學、英語、文理科任何一個科目很有能力，那可以在家教市場找一份家教，這個一方面比上述的兼職每小時的收入更高，另一方面還可以鞏固自己已有的知識，另一方面還能不斷重新整理自己，注入更多想法。或者說如果你在美術、樂器、攝影等方面有一定的造詣，也可以自己開設課程或者去校外專門的機構應聘當老師，以自己的興趣為職業是非常愉悅的一件事。
3、做公眾號/寫文案。對於熱愛文字，有一定文字功底的同學來說，自己做一個公眾號把自己的各種想法透過文字表達出來，分享給大家，讓大家看到是非常棒的。而且公眾號做到一定的時間就可以開通讚賞功能，這樣就有最基本的公總號收入。如果做得好的話，有了很多粉絲，後期自然會有很多廣告機會自動找上門來，也是一筆不菲的收入。
4、創業。大學生如果條件稍稍好一些，或者是幾個小夥伴志同道合，萌發了創業的想法，那也可以創業開一家小店。常見的比如：奶茶飲品店、小吃店、飾品店等都是不錯的選擇。開業時多邀請一些同學、朋友、校友過來，把名聲做好，後期會有很多回頭客的。
相對評價法 （1）序列比較法 序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模組，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模組中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模組的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。 （2）相對比較法 相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。 （3）強制比例法 強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
絕對評價法 （1）目標管理法 目標管理是透過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。 （2）關鍵績效指標法 關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，透過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。 （3）等級評估法 等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。 （4）平衡記分卡 平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
描述法 （1）全視角考核法 全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。透過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。 （2）重要事件法 重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裡的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。 績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，透過對資料的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。
目標績效考核法 目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支援、部門員工對部門進行支援的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。[1] 考核指標的SMART原則 S：（Specific） ——明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標； M：（Measurable）——可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；A：（Attainable）——可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，去年銷售收入2000萬，今年要求1.5億，也不給予任何支援，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；R：（Relevant） ——實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；T：（Time bound）——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。如何設定目標 目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想：“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。目標不是憑空吹出來的，不是虛構刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的資料，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。透過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。透過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。