招聘準備：“做菜前”你需要了解的資訊當HR接手招聘工作時，就像一個主廚走進了廚房。你必須得知道自己為什麼要做菜（上一段已經說過），要做哪些菜（哪些崗位你要招，哪些常招），給誰吃（用人經理都是誰），食材和副手在哪裡（可用的招聘渠道、經費、獵頭資源，甚至競爭對手的資源庫）。那些菜是主菜，要花多一些柴火、時間甚至工具（總有一些職位是難招的，流動率大，或特殊要求的。難點在哪裡）。
把握招聘需求：把業務部門當做客戶來滿足、引導他們的需求接到招聘需求是招聘工作的第一步。一般情況下，HR都會看到崗位描述。其次，用人經理會表述他們的需求。例如“英語六級，某某行業工作幾年，用過ERP，一定要聰明哦！”可是你有沒有試過，當你找到一個完全符合崗位描述和他們口頭中的描述的時候，他們也未必要。。。這是為什麼呢？這就好比，你買房的時候，和銷售說我要某小區兩室一廳的房子，幾層什麼朝向。有的銷售直接去找房子給你。而我心目中優秀的銷售會探索你的根本需求：房子主要給誰住，為什麼考慮這個小區，首付多少等等。。。挖出根本需求後，再結合專業知識給出建議，我覺得比一般銷售更能為客戶著想，提供增值服務。HR也一樣。面對所謂的這個那個要求，咱要多考慮背後的原因是什麼，幫他們梳理他們究竟要怎樣的人？比如他為什麼要英語六級，工作中是說還是書寫,與誰交流要到什麼水平。這樣，也許不是六級的但英語超好也OK呢。而某行業工作幾年又意味這什麼呢？希望他做哪些事情？ERP到什麼水平？好績效的員工表現是怎樣，不好的又怎樣等等。。。最後確認、引導他是不是要這樣的員工。而不限制死表面的學歷證書經歷等。當用人經理不願意描述這些細節的時候，或者也描述不清楚的時候。可以與實際做這份工作的人瞭解，與用人經理確認，完善。並分享市場資訊和薪酬預算，一起商議他優先排序。還有，為什麼要招這個人的背景也要搞清楚。是業務擴充套件新增，是人員離職還是被開除。。。還是。。。這一步驟非常重要！幫業務部門理清他們的需求是什麼，才能招到合適的人才；此外，這也是HR和用人經理建立良好溝通的好機會。這樣在面試中，你們目標一致；面試後，用著類似的語言交流。就很容易對候選人有更準確的判斷。
招聘渠道選擇：你該選擇什麼方式來招聘？如何做好招聘廣告？首先，瞭解招聘的渠道有哪些再談選擇什麼。目前的招聘渠道主要有：網路、招聘會（包括校園招聘）、員工推薦、獵頭、內部競聘、離職返聘、HR定向獵聘、派遣外包。網路招聘最常見的方法，常說的三大網站是前程無憂、中華英才網、智聯招聘。去年三者都用，比較了一下：51的簡歷最多，智聯的錄用人數和51差不多。英才調整期間，效果一般。而南北區域來說，51在南方聲譽更好，智聯在北方更好。另外，還有一些地方網站或專業網站。員工推薦是一個性價比高的方式。HR透過一些激勵制度，鼓勵員工介紹同事朋友加入企業。一般員工瞭解公司和候選人，穩定性高。特別是在工人招聘上。獵頭招聘是效率高但成本也高的方式。難招或急招的崗位通常給獵頭來做。服務費為崗位年薪的20%-30%。校園招聘適合需要大批人才並培養的公司。大企業如果在學校設立獎學金，或定向培養、實習。讓學生在學生時代就瞭解公司、接觸工作。對以後培養他們是很好的良性迴圈。而工人招聘會過去常以現場招聘會為主。現在也有網路或者派遣外包的趨勢。其他的就不一一介紹。其次，做好招聘廣告要從應聘者的角度來考慮。比如簡要的描述，選擇中文還是英文，關鍵詞是什麼，地址在哪裡，簡單的公司介紹如何，福利待遇，下屬情況等等。我見過有人在招聘會上寫兩個很大的字“招聘”，這是沒有價值的。求職者會不知道這家不是來招聘的嗎？
網站的簡歷篩選：你認為篩選簡歷，90%的時間是必須浪費的嗎？海投簡歷怎麼應付？每天HR要接到的簡歷起碼幾百封。你會一封封看嗎？會覺得大部分簡歷都要被點“刪除鍵” 嗎？有調查顯示，平均面試8個人才能出一個offer。作為HR, 你會不會覺得90%以上的時間是必須要被浪費的。會不會覺得，這就是篩選的工作啊？是代價嘛！是付出啊！是努力啊！剛接觸招聘工作的我也是這麼想的，生怕錯失一個合適的人。那麼轉換一下思路：你篩選簡歷的目的是什麼？找到那10%的合適的人才，對嗎？這些人有什麼特質？從簡歷上有什麼體現？答案就出來了：有的是學歷，有的是年齡，有的是專項技能，有的是用了什麼特殊詞語。那麼能不能先利用網站的篩選功能來看簡歷，再在簡歷中搜“關鍵詞”呢？如果這些都沒有，你再放寬條件也不遲啊。對於海投簡歷，用以上方法可以避免。當然如果你特別看不上海投的人，可以在網站上設定。
獵頭管理：你自己要明確需要獵頭幫你做什麼獵頭主要完成哪些難的，或者要花費很多精力的崗位。要想獵頭幫助你，至少要明確兩點：讓他了解你的清晰的要求和你規定的報告資訊如果給獵頭的要求不夠清晰，獵頭會扔幾個石頭來看。有的HR會扔給用人部門去看。我不建議這樣。前期與用人經理溝通清楚了，就應該明白了要的人。這樣扔石頭會顯得很不專業。如果可能幫助獵頭鎖定目標人群，甚至所在的公司。如果使用的獵頭多，最好讓獵頭用你的報告模板並分類管理候選人。這樣你要寫資訊摘要的話，不用自己再從簡歷中提取。
電話面試：電話面試你還能做點什麼？如果約了面試不來怎麼辦？電話面試是在確認簡歷滿足條件之後，和候選人簡單溝通。主要為了確認基本資訊和簡單問題。一般5-10分鐘。如果OK，會留下面試意向。必要的時候，將簡歷彙總一下，附上電話面試摘要給用人經理。電話面試要篩掉硬性條件不滿足的人：我工作的外企大多職位對英語有要求。因此電話面試我一大半的時間用英語進行。如果英語不能說，就不約了。另外，薪水也是要大概瞭解的。電話面試也要提前防止因為一些問題約了不來：例如北京很大，很多人因為距離原因不來面試或入職。我會提前告知公司位置，班車。問他是否覺得有問題。還有，薪水原因。一般電話面試，我會是用英語介紹公司情況，順便問了地理位置他是否能接受。問現在的工作概況、離職原因，對薪水期望。如果合適的，我會詢問如果約面試，他什麼時間合適，後期問了用人經理的時間再約。如果不合適，我會說暫時不太合適他，以後再聯絡。如果需要和用人溝通的，我也會說如果用人部門感興趣，我會再聯絡他。如果約面試，我會做好郵件模板，附上公司介紹、地圖和班車路線。方便候選人面試。
面試：面試真的需要火眼晶晶，甚至看面相嗎？如何做好面試？一，關於面試的形式：有小組面試，一對一面試，和一對多面試。小組面試通常用在應屆畢業生或者比較不注重經驗，候選人比較多，主要看個人行為的特質的情況。一對一面試是比較普遍的。HR和經理對候選人。一對多面試用在高階的或者需要面臨壓力的，或者工作彙報關係較多的崗位上。二，關於面試技巧，一般的HR書籍都會提到：如結構化面試，非結構化面試，半結構化面試。STAR原則，勝任力模型等。還有不少書說識人要看面相，眼緣，談吐氣質的。如果對這方面感興趣，可以關注一下，但是我不建議把它作為判斷候選人的依據，容易混亂。裡面的微表情，在不同狀態下意識的動作、語言倒是可以瞭解一下。這些外在的技巧的目的都是要招到合適的人。而什麼是合適的人，取決於公司要這個人來做出怎樣的績效。這是需要與用人部門溝透過程中是不斷明確的：和用人經理來討論做好這份工作好的表現和不好表現的差異，來確定什麼樣特質的員工是合適的。另外，行為面試法的思想是從候選人過去的行為來預測未來的工作狀況。運用STAR法則在面試中有利於用人經理和HR展開追問。三，面試提問把握度：20/80原則，給候選人呈現自己的機會。當發現候選人不善於表達的時候，需要引導提問來概述全貌。結合實際工作內容要設計好提問列表，有針對性地考察候選人。舉個例子說明：某主管談及與下屬最關鍵差別是在處理質量問題。表現好的人專業技能強，能找到對的人去溝通開會，分配任務。而表現不好的人則思路不清楚，在別人推卸責任的時候，感覺犯難，因推不動而受挫。那這樣比較就能發現好的人才需要具有：質量判定、表達能力，人際溝通能力，壓力下的自我激勵。細化這些之後，就可以著重考察這幾點另外，一些關鍵問題是必須要考慮的：例如候選人的求職動機和職位規劃是非常值得關注的。公司是否能提供他想要的平臺，這樣的企業文化和團隊他是否能融入。四，招到合適的人最關鍵的一點：HR自身能力素質的提高。若管窺蠡測，自己都不清楚優秀的人才和一般人才到底區別在哪裡，就算有再完備的提問和題庫，也沒有辦法辨別。這需要日常瞭解業務，和經理溝通。也需要去學習、體會什麼是優秀的人才。舉一個自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時候，招聘人事助理。看到一個姑娘，面試的時候態度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服。便覺得她溝通一定非常好，想，這不是HR最需要的特質嗎？就招進來了，卻發現自己錯了：面試時候的態度和工作的態度沒有半毛錢關係。對人禮貌不是溝通好的全部。如果說HR需要溝通能力，溝通能力具體需要表現在什麼地方，又是為了達成什麼結果呢？這些當時的我並沒有考慮過。如何做好面試這個東西一時半會兒還真說不明白。如果單純想在這個點努力，恐怕很難實現突破。只有對人有正確的評價邏輯，心裡有把尺子，才能丈量出優秀的人才。因此作為HR，想在面試正確把握，必須在工作中多觀察，多總結。最關鍵的是自己也要變得優秀。否則，只會是盲人摸象。
面完溝通：當你和用人經理的錄用意見相左，你會怎麼辦？我曾經遇到過一個情況，話說有一個應聘工程師的候選人，換工作很頻繁。問及原因，他說全是因為老闆愛給他穿小鞋，生活態度消極。但是那個新上任的經理恰好看中他的工作經歷，說識圖技能好。我把我的意見講明。他那邊還是想讓他進來。我請教前輩，如何說服這位經理採納我的意見。前輩說，你找他談是為什麼呢？我說當然把不該進的人阻擋在門外啊。前輩又問，阻擋在門外，這個部門就會很好嗎？水至清則無魚，尤其是新經理。他需要學會識人、用人。遇到一個“刺頭”恰好能鍛鍊他的能力。再者，你說他未必會信。還不如實踐一下，沒好處。最後，那個候選人在試用期內還是離職了。但是，我想前輩說的對，這位經理一定從這個經理中獲得了有價值的東西。另一個情況，面試也通過了。但是那個候選人因為某專利問題與前一家單位鬧上了官司。沒有離職證明，面試後和我解釋，說希望通融。這種情況，為了公司考慮，就算他再優秀，也不能要的。因此，當和用人經理的錄用意見相左，我建議，把意見和原由表明，但尊重經理的。畢竟是他在用人。但除了原則性問題。
Offer談判：在談Offer前就要做到心中有數Offer這個階段已經是公司有意向錄用候選人了，如果到這個時候才問及候選人薪資期望，未免有點晚。有一個真實的例子，有一個朋友告訴我。他最後一輪和總部的人電話面試後，那邊的HR沒掛好。他聽見總部的人的意見說，這個人非常棒，不管怎樣我一定要他。聽到這句話，朋友默默掛了電話，要了一個比現在薪水多一倍的薪水。因此，提前瞭解候選人薪水期望是有必要的。在電話面試的時候大致薪水，正式面試的面對面薪資架構細談，核實他目前的薪水狀況，詢問未來期望。以做到知己知彼。在面對面溝通的時候就很容易看見對方的興趣點，預測他對薪水的期望。在招聘的時候，每個崗位根據薪資體系都有薪水預算。一般不用糾結。把公司的福利和薪水架構要說明清楚。我還遇到一種例子。某候選人在和我面試的時候，說可以接受公司某水平的薪水。但是在和某經理面試之後突然薪水期望就上去了。一瞭解才知道，這位經理給出百分百要他的意思，讓他一下驕傲了，增加了對薪水的期許。因此，薪水談判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人經理不露聲色。另外，當同時有幾個候選人都不錯時，TOP1不接受OFFER,不要告知其他人結果。在談Offer前要預測一下，這個人可能不接受Offer的可能和應對措施。
Talent Pool:建好人才庫應不時之需有時候HR會遇到緊急的招聘，這個時候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春風啊。那麼怎樣才能做號人才庫呢？一，平常面試的時候做好記錄，對於不錯的候選人，但是因為薪水、編制、等其他各種原因暫時不能入職的做好標記，儲備起來。保持號聯絡，遇到空缺首先問他們。二，瞭解哪些崗位離職率高，或者難招。這種崗位就可以放在招聘網上收集簡歷。這樣需要的時候很容易就有簡歷可以篩選。三，和獵頭合作，瞭解競爭對手的架構人才。知道高階人才在哪裡四，與業務建立好關係，多瞭解業務發展可能的人才需求。
入職跟蹤：到崗了之後HR還能幹點啥？人員入職了，其實招聘的HR能做不少事情：例如瞭解別人對新員工的評價，驗證自己對人的判斷對不對。做好試用期訪談，促進員工和經理的磨合。和新員工和經理保持聯絡，以免試用期有問題，做好再招聘的準備。在列提綱的時候，其實多列了三個話題。還沒寫。恰恰這三個話題卻是最有價值的。覺得應該再想一下，大家群策群力吧！
