績效考核是根據本公司的目標、突出薄弱環節、工作重點、不同層次、不同工作性質和不同階段有所區別。對高管層應突出成本利潤指標、人身健康、安全與環保指標、可持續發展性指標。對科研設計人員突出成果考核、對專業管理部門和人員按主管專業內容目標和要求考核、對崗位操作工人考核崗位職責履行情況。考核的內容應先有標準，規定怎麼幹，注意什麼，怎麼銜接，能規定量的指標的考核量的指標完成情況，不能定量的應定性，明確要求，使所有的過程受控，做到考核與崗位責任相適應，與權力相匹配。
績效考核是根據本公司的目標、突出薄弱環節、工作重點、不同層次、不同工作性質和不同階段有所區別。對高管層應突出成本利潤指標、人身健康、安全與環保指標、可持續發展性指標。對科研設計人員突出成果考核、對專業管理部門和人員按主管專業內容目標和要求考核、對崗位操作工人考核崗位職責履行情況。考核的內容應先有標準，規定怎麼幹，注意什麼，怎麼銜接，能規定量的指標的考核量的指標完成情況，不能定量的應定性，明確要求，使所有的過程受控，做到考核與崗位責任相適應，與權力相匹配。
1、談工作業績。
工作業績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內容，在面談時應將評估結果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效週期的績效計劃和績效標準，並詳細地向下屬介紹績效評估的理由。
2、談改進措施。
績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應該和下屬一起分析績效不佳的原因，並設法幫助下屬提出具體的績效改進措施。
3、談新的目標。
績效面談作為績效管理流程中的最後環節，主管應在這個環節中結合上一績效週期的績效計劃完成情況，並結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效週期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。
等級評估法：將被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個部分，把每部分的要求寫下來，根據每個工作人員的情況分等級。
目標考評法：大致就是跟你協商，給你定個目標，根據你的完成情況考評，目標考評法適合於企業中試行目標管理的專案。
相對比較法：是對相同職務員工進行考核的一種方法，對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。