蘭花的養殖方法，有以下幾方面注意

　　蘭花喜靜，喜幽，所以一般在挑選蘭花養殖的場所時，儘量挑選不要被暴曬的地方。蘭花一般在春、夏、秋三季放在露地，冬季則放在室內。室外最好要四周空曠，空氣溼潤。室內要有充足的光線，最好朝南。這樣，有利蘭花生長。蘭盆最好放在木架或桌子上，不要放在地面上。

　　蘭花多屬於半陰性植物，多數種類怕陽光直曬，需適當遮蔭。蘭花在4月上、中旬，可多照陽光促進其生長。4月下旬以後要適當遮蔭。夏蘭、秋蘭中直立性葉的品種最好放在廕庇處的南面，使其適當多受陽光；垂葉性的秋蘭和春蘭，每天以受兩小時的光照為好。從6月開始到9月，每天要提早蔽蔭，如用蘆簾可以用密簾或兩層稀簾。10月以後天氣轉涼，陽光較弱，可推遲蔽菜，但中午前後仍需注意做好蔽蔭工作。

　　蘭花可淋小雨，但要避黴雨、陣雨或連續下雨。 花諺說："幹蘭溼菊"，這話有一定道理。一般說，蘭花以八分幹，二份溼為最好。 為了抑制蘭花病害的發生，除平時對盆土的乾溼度應作適當的控制外，還應在花盆的選上儘可能多用泥盆，少用釉盆。特別對生長差的新從山上挖來的蘭花必須用泥盆栽種。這樣做使盆土容易幹，可促進蘭花生長，減少發病率。

　　蘭花多名貴，一般養殖一盆蘭花是需要細心和耐心的。在選擇家庭養殖蘭花的時候，可以選擇一些稍微容易養活的蘭花，不需要費太多的心思就能觀賞到雅緻的蘭花，並使家中瀰漫著蘭花那特有的若有似無的香氣。

　　相對評價法 （1）序列比較法 序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模組，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模組中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模組的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。 （2）相對比較法 相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。 （3）強制比例法 強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

　　絕對評價法 （1）目標管理法 目標管理是透過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。 （2）關鍵績效指標法 關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，透過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。 （3）等級評估法 等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。 （4）平衡記分卡 平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

　　描述法 （1）全視角考核法 全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。透過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。 （2）重要事件法 重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裡的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。 績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，透過對資料的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。

　　目標績效考核法 目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支援、部門員工對部門進行支援的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。[1] 考核指標的SMART原則 S：（Specific） ——明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標； M：（Measurable）——可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；A：（Attainable）——可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，去年銷售收入2000萬，今年要求1.5億，也不給予任何支援，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；R：（Relevant） ——實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；T：（Time bound）——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。如何設定目標 目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想：“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。目標不是憑空吹出來的，不是虛構刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的資料，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。透過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。透過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。

　　多吃粗糧。多吃玉米、燕麥等，這些粗糧中含有豐富的膳食纖維，所以肥胖者多吃這些食物，堅持吃，可以起到很好的減肥效果。

　　多運動。堅持跑步、健身，讓多餘的脂肪隨著汗水減掉，這是最安全有效又不需要花一分錢的減肥方法。每天堅持運動40分鐘以上，時間不能太短，也不可以間斷，這樣才可以達到減肥的效果。

　　少吃熱量高的食物。少吃巧克力、蛋糕、油炸食品等熱量大的食物，多吃水果，多吃新鮮蔬菜，飲食要清淡。

　　不要節食。很多人減肥期間節食，以為少吃飯就可以瘦下來。事實並非如此，餓了一天，反而晚飯吃的更多，不但起不到減肥的效果，還會讓你的體重增加，所以，節食除了讓你營養不良和增肥起不到任何減肥效果。

　　合理搭配飲食。製作飲食計劃表，既要保證營養，又不可以給身體增加過多熱量。把熱量低又能保證身體所需營養的食物加入飲食計劃表，水果、穀類、蛋肉類、海鮮一樣也不能少。

　　練習瑜伽。練習瑜伽不僅可以有效減肥，而且能提升自身的氣質，一舉兩得。瑜伽是一種有氧運動，有效幫助減肥，當然飲食的控制同樣不能放鬆，另外，練習瑜伽需要堅持，一週3~6次比較好。

　　多喝水。每天一日三餐要定時定量，不要睡太多覺或者熬夜，有時間要多喝點水，這樣對我們減肥是有好處的，但是喝水還是要適量喝，也不能一次喝太多，雖然喝水可以加快新陳代謝，但是喝太多對我們的身體也會有負面影響。

　　每天保持良好的心情。很多人經常會說“化悲憤為食慾”，這種說法是有道理的，很多人心情不好就會暴飲暴食，怎麼吃讓自己舒服痛快就怎麼來，結果，幾天下來長胖了很多，所以說，大家減肥期間一定要保持好心情，否則容易功虧一簣。