這個問題要從三個方面來考慮：一是從領導本身來考慮，領導和手下發生矛盾，作為領導首先要顧全大局，首先從自身上找原因，要堅持公平公正，不能因為和手下發生矛盾就打擊報復，要徹底分清矛盾產生的原因，自己不對的地方要及時改正並向員工道歉，員工不對的地方要及時指出；如果員工堅持自己的意見不改正，影響到工作的話，可以向上級提出調整的意見，要麼是自己調動，要麼是員工調整。二是從員工本身來考慮，思路和領導差不多，這裡要突出強調員工要注意方式方法，要尊重領導意見，要擅於指出領導的不足，違備原則的，堅決予以反對，領導一意孤行的，可以向上級反映。三是從兩者共同的上級領導的身份來考慮，要以居中人的身份，不能偏袒任何一方，公平公正處理矛盾；要堅持從工作出發的精神，正確判斷矛盾是非，不能因人而異，堅持實事求是；要堅持團結的原則，協調好兩人的矛盾，儘量爭取最大的團結；對於實在不能調合的矛盾，可以將兩人分開，避免更多的工作磨擦和誤會。
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企業和員工的原始出發點都是實現自身利益的最大化。而雙方利益的來源應該是企業和員工共同創造的價值。因此從這個意義上來說雙方是一種合作的關係。
傳統教育告訴我們資本家是在榨取工人的剩餘價值，但是如果員工為了不被剝削而不去工作，自己又不具備投資和創造價值的條件，那麼員工就缺少了創造價值的條件和基礎，就會得不到任何回報。因此我們要正確認識雙方的這種關係。只有當這種合作關係達到及至時才能實現總體利益最大化。
雖然創造價值的目標是共同的，但是利潤分配的權利卻在企業一方。這是因為根據風險與利益共存，投資與收益匹配原則，企業和員工承擔的風險不同，擁有的權利和利益也應該有所不同。
由於雙方的原始出發點都是自身利益的最大化，因此在分配利益時就會出現矛盾和不公平。基於對分配機制不同認識，企業和員工之間會形成複雜的利益關係。
1、引咎自責，自我批評。心理素質要過硬，態度要誠懇，若責任在自己一方，就應勇於找下屬承認錯誤，進行道歉，求得諒解。
2、放下架子，主動答腔。作為上司遇到下級特別是有隔閡的下級，就更應及時主動答腔問好，熱情打招呼，以消除衝突所造成的陰影。
3、不與爭論，冷卻處理。當下屬與自己發生衝突之後，作為上司不計較，不爭論，不擴散，而是把此事擱置起來。
4、請人斡旋，從中化解。找一些對下屬有影響力的"和平使者"，帶去自己的歉意，以及做一些調解說服工作。
5、避免尷尬，電話溝通。打電話解釋可以避免雙方面對面的交談可能帶來的尷尬和彆扭。
6、尋找機會，化解矛盾。選擇好時機，掌握住火候，積極去化解矛盾。
7、寬宏大量，適度忍讓。當與自己的下屬發生衝突後，運用這一方法就要掌握分寸，要有原則性，一般來說在許多情況下，遇事能不能忍，反映著一個人的胸懷與見識。