2012年修改的民事訴訟法學習心得，分享給大家

　　擴大了可以協議管轄的糾紛型別：07年民訴法僅規定合同當事人可以協議管轄；12年民訴法則規定合同或者其他財產權益糾紛的當事人都可以協議管轄。

　　擴大了協議管轄當事人可選擇的範圍：07年民訴法僅規定當事人可以選擇被告住所地、合同履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地的法院管轄；12年民訴法則規定除了上述5個選項外，還可以選擇其他與爭議有實際聯絡的地點的法院管轄，擴大了選擇範圍，也更尊重當事人的意思自治。我個人認為，選擇的地點是否與爭議有實際聯絡，應該仔細考慮確定，而且，一旦將來發生爭議，還需要向法院進行說明。如果選擇的是與爭議沒有實際聯絡的地點的法院，可能會造成選擇無效。

　　擴大了需要回避的範圍：07年民訴法僅規定與本案當事人有其他關係，可能影響對案件公正審理的，應該回避；12年民訴法則增加了與訴訟代理人有其他關係，可能影響對案件公正審理的，也應該回避。這在很大程度上擴大了需要回避的範圍，因為絕大多數訴訟當事人非法律專業人士，與審判人員存在關係的可能性相對較小；而訴訟代理人，尤其是律師與法官同為法律專業人士的機率則大大增加，很有可能是師生、同學、（前）同事或存在其他關係。不過，這一規定很可能成為某些當事人濫用迴避權的藉口，從而對案件的正常審理造成干擾。

　　增加了需要回避的情形：審判人員接受當事人、訴訟代理人請客送禮，或者違反規定會見當事人、訴訟代理人的，當事人有權要求他們迴避。

　　公益訴訟的程式之門開啟：12年民訴法新增加了公益訴訟的規定，使得環境汙染、侵犯眾多消費者合法權益及其他損害社會公共利益的行為引發的糾紛，今後將可以透過公益訴訟的方式解決。

　　公益訴訟制度尚待進一步細化和完善：雖然公益訴訟的大門已經開啟，但到底哪些機關和組織可以向人民法院提起公益訴訟，尚待法律的進一步規定；具體的起訴方式、審判原則、責任承擔、收益分配等一系列事項還有待於相關法律法規的詳細規定，並需要具體司法實踐的探索和完善，目前應該還不具備可操作性。

　　新增的第三款，對權益受損的案外第三人意義重大：以前，第三人非因自身原因未能參加訴訟，但判決、裁定、調解書內容損害其權益的，救濟途徑一般須要啟動審判監督程式，而法院經常會因其並非法律文書中的當事人而不予受理或者駁回申請，所以，第三人往往求告無門；而根據12年民訴法的規定，非因自身原因未能參加訴訟，但判決裁定內容損害其民事權益的第三人，將有權直接向人民法院提起訴訟，經審理，訴訟請求成立的，將直接改變或者撤銷原判決、裁定。這不僅可以在很大程度上減少惡意訴訟，而且程式也較為簡便，切實維護了案外第三人的合法權益。

　　第三人須及時行使權利：自知道或應當知道民事權益受損之日起六個月內，第三人應及時向作出判決、裁定、調解書的法院起訴。民事訴訟法

　　教育學學碩 深圳大學教育學學碩招收方向很多，專業課都是311教育學專業基礎綜合。考試科目：①101思想政治理論、②201英語一、③311教育學專業基礎綜合。教育學原理：《教育學基礎》（第2版）教育科學出版社 十二所重點師範合編；《教育學》人民教育出版社 王道俊、郭文安；教育心理學：《當代教育心理學》 北師大出版社 陳琦、劉儒德；中外教育史：《中國教育史》 華東師範大學出版社 孫培青；《外國教育史教程》 人民教育出版社 吳式穎；教育研究方法：《教育研究方法導論》安徽教育出版社 裴娣娜；《教育研究導論》北京師範大學出版社，寧虹主編；

　　教育學專碩 深圳大學教育學專碩考察四科政治、外國語、專業課一、專業課二。不同研究方向第四科目考察不同，所以同學在備考前要先決定好專業方向，如果還沒有決定前可以先複習專業課一，深圳大學教育學專碩對於專業課一的考察是一樣的。考試科目：①101思想政治理論、②204英語二、③333教育綜合、④專業課二根據報考專業方向而定。深圳大學沒有指定333教育綜合參考書，但是學校是根據全國版大綱命題，根據歷年統考大綱以及深圳大學333教育綜合真題，推薦以下參考書：王道俊、郭文安主編：《教育學》，人民教育出版社2009年,孫培青主編：《中國教育史》，華東師範大學出版社2009年版王炳照等著：《簡明中國教育史》，北京師範大學出版社2007年版張斌賢主編，王晨副主編：《外國教育史》，教育科學出版社2008年陳琦、劉儒德主編：《教育心理學》，高等教育出版社

　　圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。

　　交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然後挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

　　配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細緻的透過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

　　強制分佈法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分佈比例，然後將員工的考核結果安排到分佈結構裡去。

　　關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種透過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

　　行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

　　目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。

　　敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。

　　360°考核法：又稱交叉考核(PIV)，亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉變為全方位360°交叉形式的績效考核。在考核時，透過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據，更能從中發現問題並進行改革提升。找出問題原因所在，並著手擬定改善工作計劃。