勞動關係工傷糾紛應該怎麼處理

　　勞動關係工傷糾紛的處理是：

　　1、雙方協商解決。

　　2、調解解決。不願協商或協商不成的，可自願申請調解委員會調解。

　　3、仲裁解決。可自發生勞動爭議之日起一年內向當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。

　　4、訴訟解決。當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁書之日起15日內，向當地的基層人民法院提起訴訟。

　　【法律依據】

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》第三條，解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

　　一般情況下,工傷賠償的前提是存在勞動關係。但也有例外情況：

　　1、用人單位將自己的經營業務發包給不具備用工資格的組織和個人，承包這些業務的組織和個人招用的員工因工傷亡的，應當認定為工傷，可向單位要求工傷賠償。

　　2、個人掛靠其他單位進行經營，其聘用的員工因工傷亡的，應當認定為工傷，可向被掛靠的單位要求工傷賠償。

　　【法律依據】：

　　《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》(自2014年9月1日起施行)第三條社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支援：

　　用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位;

　　個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位。

　　根據《民法通則》第44條第二款'企業法人分立、合併，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔的規定。

　　因此企業改制後的勞動關係根據《勞動法》第26條規定勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。