1、行政人事，需要及時與員工進行交待，同時向企業內部進行頒發相應的檔案傳達。
2、收入，這是很多調崗人員第一會考慮的問題，一般的調崗都是向高收入上調動否則很難達到員工的想法與需求。
3、這些都是人事需要提前跟員工進行溝通和調節的，只有雙方達成共識才能解決調崗問題。
1、行政人事，需要及時與員工進行交待，同時向企業內部進行頒發相應的檔案傳達。
2、收入，這是很多調崗人員第一會考慮的問題，一般的調崗都是向高收入上調動否則很難達到員工的想法與需求。
3、這些都是人事需要提前跟員工進行溝通和調節的，只有雙方達成共識才能解決調崗問題。
根據相關法律的規定，用人單位可以在符合勞動法規定並且可以根據勞動者的工作需要和工作能力調整崗位，要是勞動者對於調崗有異議的話，用人單位是應該要拿出證據證明調崗是具有充分理由的，要是因為勞動者工作態度或者是能力不能勝任原崗位的話，用人單位是有權調整的，勞動者不同意調崗，故意不執行的，用人單位是有權根據公司的規章制度或者是勞動法的相關規定與勞動者解除合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
我國的勞動法規定，單位不可以在員工不同意調崗的情況下，隨便開除員工。因為調崗是在變更勞動合同，單位必須先和勞動者協商。如果未經勞動者同意，單位單就隨便調整崗位，那麼該行為是無效的。但是如果單位是基於生產經營需要才調崗，具有合理性，不具備侮辱或懲罰性質。同時不降低工資待遇，和勞動合同約定的崗位之間存在相關性，那可以根據安排變動崗位。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。