急辭工勞動法是怎麼規定扣工資的,相信很多朋友們也遇到過這種類似的問題,那麼對於這類問題如何解決呢?下面就把解決這種問題的方法給大家分享一下,希望可以幫助到大家。
急辭工勞動法是規定扣工資。
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
經濟損失的賠償可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。
勞動者急辭職的,用人單位是應當發放其工資的。
但是如果用人單位有證據證明因為勞動者的離職給用人單位造成一定損失的,用人單位可以要求勞動者進行一定賠償。
急辭工勞動法是規定扣工資是,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。勞動者急辭職的,用人單位是應當發放其工資的,但是如果用人單位有證據證明因為勞動者的離職給用人單位造成一定損失的,用人單位是可以要求勞動者進行一定賠償的。
【法律依據】
根據《工資支付暫行條例》第十六條,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。
懷孕急辭職的情況不應該被用人單位剋扣工資;因為勞動者正常辭職,用人單位剋扣工資是違法行為。但如果違反勞動法辭職,並給公司造成了損失,公司可以要求你賠償。
《勞動合同法》第九十條如下:勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。用人單位應主張賠償損失的,應當對損失承擔舉證責任。
如果發生了勞動爭議,可以向勞動保障行政部門投訴。
《勞動法》規定的急辭工的賠償問題,根據過錯方的不同,分為兩種情況,分別為:
用人單位無法定過錯而勞動者急辭工的,向用人單位提出急辭工申請的,是與用人單位協商解除合同,用人單位可以拒絕,但不得在同意的情形下扣工資;用人單位有法定過錯急辭工的,用人單位具有《勞動合同法》第三十八條規定的法定過錯,勞動者按第 ...
關於病假期間的工資待遇標準問題,根據《工傷保險條例》第三十三條規定,職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的,在停工留薪期內,原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊,經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認,可以適當延長,但延長不得超 ...
用人單位應當按出勤結清工資,但勞動者應當賠償用人單位損失,結清工資與賠償損失應分別計算,合併結算。用人單位應主張賠償損失的,應當對損失承擔舉證責任。
所謂急辭工,不是法律上的定義,通常是指立即解除合同或者短時間內解除合同。有合法與違法之分,應當區別情況分別對待。
【法律依據】
《中華人民共和國 ...
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條勞動者提前通知解除勞動合同,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解 ...
職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付,但不能低於最低工資標準的80%。
【法律依據】《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十九條規定,職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的 ...
急辭工,勞動法是規定扣工資是,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
法律依據:
《工資支付暫行規定》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失 ...
勞動合同法第三十七條規定,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。
用人單位存在違反《勞動合同法》38條的情況,提出離職後可以立即走人並要求支付剩餘的工資及經濟補償金(每工作1年支付1個月工資);
依據《勞動合同法》37條,提前30天提出的書面離職,不需要用人單位批准就可以離職。 ...