1、工人是“社會人”，而不是單純的“經濟人”。2、企業中存在非正式的組織，應給予重視。3、工人計程車氣或情感是決定生產效率的一個重要因素。4、企業管理人員必須具有處理人事管理的能力。
梅奧人際關係理論將組織視為一個包括個人，非正式群體，群體間關係和正式組織結構的社會系統，從而進一步將管理研究擴充套件到人際行為的新領域。在人際關係理論的.推動下，越來越多的社會學家，心理學家和人類學家積極參與管理理論的研究。
創作背景：
梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠進行了長達九年的實驗研究——霍桑試驗，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。
從1924年到1932年，霍桑實驗進行了四個階段的實驗。該實驗的初衷是試圖透過改善工作條件和環境等外部因素，來尋找提高勞動生產率的方法。
霍桑試驗標誌著《人際關係理論的誕生》。同時，人們的熱情對提高勞動生產率的影響和作用逐漸在生產實踐中出現，並引起了許多企業管理學者和實業家的關注，但它已經進行了特殊和系統的研究，形成了一個相對較好的完整的新管理理論。
1、工人是“社會人”而不是“經濟人”。人們的行為並不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而後者更為重要。
2、企業中存在著非正式組織。企業中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現企業目標而明確規定各成員相互關係和職責範圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在於維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。
3、新的領導能力在於提高工人的滿意度。在決定勞動生產率的諸因素中，置於首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產生效率就越高。
1、工人是“社會人”而不是“經濟人”。人們的行為並不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而後者更為重要。
2、企業中存在著非正式組織。企業中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現企業目標而明確規定各成員相互關係和職責範圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在於維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。
3、新的領導能力在於提高工人的滿意度。在決定勞動生產率的諸因素中，置於首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產生效率就越高。