河南申請專利需要做什麼？必須做好以下六個方面

　　在河南對自己的發明創造進行檢索查新。專利申請之前，申請人至少檢索一下專利文獻。如果你是新手小白，當然有經驗的人士，可以用一些專利檢索系統進行查新；這樣做的目的是，讓申請人瞭解自己的技術和已經公開的專利的相似程度，對明顯沒有新穎性或創造性的，就沒有必要提出申請，以免造成時間、精力和財力的浪費。

　　進行河南市場前景和經濟收益的分析和調查。從申請到授權，申請人需要繳納不菲的費用，並且還需繳納年費來維持專利有效。如果是個人申請，對申請人本身也是很沉重的負擔。所以，申請人針對自己的發明創造進行前景預測和經濟收益的調查很有必要。從技術開發的可能性、範圍及技術市場和商品市場的預期來考量，得出專利授權後實施出售、轉讓的收益，明確不申請專利可能帶來的市場和經濟損失，這些都是申請人作出是否值得申請專利，申請哪一種專利，選擇什麼申請時機時應當考慮的重要因素。

　　熟悉河南專利法和實施細節。一項能夠取得專利權的發明創造需要具備多方面的條件。首先要符合“三性”：新穎性、創造性和實用性。其次還要符合專利法規定的形式要求以及履行各種手續。詳細瞭解什麼是專利，誰有權申請並取得專利權，怎樣申請專利並能儘快獲得專利權。同時，還應該瞭解專利權人的權利和義務，取得專利後如何維持和實施專利等內容。

　　河南有了專利可以做什麼？提升市場競爭力。具有一定法律意識的企業，會在研發的新技術時申請專利保護，以期將來不被對手抄襲，保護自己的智慧財產權。因此，一家企業擁有專利的數量，從某些程度可以反映企業的研發能力、研發投入、創新能力及法律意識）。對個人而言，一個學生或工作人擁有專利的數量，可以在升學，就業中增加籌碼。

　　瞭解河南申請檔案撰寫要求和書寫格式。專利法規定，申請檔案一旦提交以後，其修改不得超出原說明書和權利要求書記載的範圍。所以申請檔案特別是說明書寫得不好，成為無法補救的缺陷，甚至導致很好的發明內容卻得不到專利。權利要求書寫得不好，常常會限制專利權的保護範圍。不瞭解費用情況或繳費的期限以及不瞭解申請手續或審批程式，也往往導致專利申請被視為撤回等法律後果。

　　河南不視為侵犯專利權的情況（1）專利產品或者依照專利方法直接獲得的產品，由專利權人或者經其許可的單位、個人售出後，使用、許諾銷售、銷售、進口該產品的；（2）在專利申請日前已經制造相同產品、使用相同方法或者已經作好製造、使用的必要準備，並且僅在原有範圍內繼續製造、使用的。

　　必須注意與團隊績效的相關性。現代企業是合作勞動的組織，這就要求企業管理必須關注團隊精神培養，強化合作意識。而實現這一點，光指望鼓勵、號召、啟發覺悟，不觸及利益問題，是無濟於事的。必須形成團隊凝聚力的物質基礎，形成“團結協作不夠，個人利益就少；沒有團結協作，就得不到個人利益”，即俗話說的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要透過員工績效管理來具體體現利益分配，才可能產生影響。對待這兩件事，一是要有嚴格的功能區分，不可混為一談，有所偏廢；二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭取相得益彰。鑑於員工績效管理與實體績效管理如此的高度相關，我們強調，在設計員工績效考核指標時必須想到：第一、員工績效管理是以實體績效管理為基礎的管理活動。第二、員工績效管理的立足點是放在考察員工“執行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權威。第三、員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實體績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環節，嚴格實施。體現員工績效考核指標設計與團隊績效管理相關性的標誌，主要是這兩項績效管理的主題應當一致。這可以從兩個角度來思考：第一、動態主題：企業層面的管理重心。依循著企業的發展趨勢，我們要站在企業全域性的立場，根據企業的發展、行業的特點、市場的現狀等因素的變化情況。不斷地提煉當前管理工作的中心，以及與之相對應的績效管理的主題，並不斷在設計員工績效考核指標時，把它作為主題來體現。第二、靜態主題：職能系統層面的責任分佈。設計員工績效考核指標，分解和統攝實體績效考核指標是慣常的做法。做這種分解，我們要有從全域性出發的意識。比如考慮各個崗位的成本責任，就必須首先研究：研發、製造、營銷、管理等等職能模組中，哪個職能系統的成本責任最大?大家的直接反應往往集中在製造系統，認為製造系統的成本責任最大。其實這是誤區。成本責任最大的職能系統常常是研發：你設計的就是個高成本產品，別人再怎麼注意，成本也降不到哪兒去。相反如果設計的是低成本產品，別人只要執行就能實現合理成本。其次，營銷中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪費也是驚人的。尤其是管理成本，往往另帳處理，到底花了多少錢，“出水才見兩腿泥”。這怎麼行？以全域性性分析成本責任權重分佈為依據定出來的成本指標，才是有意義的成本績效考核指標。如此類推，利潤績效考核指標、營業額績效考核指標、客戶滿意度績效考核指標等等，都要慎重地在總體統籌思考的基礎上確認，才可能是準確的，公平的。第三、權變主題：事態重要性層面的隨機決定。前面主要是在說“常規性考核”。實際上，績效管理除了對這些規律性極強的日常狀態需要考察外，員工在實現績效的過程中，還會出現種種特殊情況：非常明顯的利潤高增長時段；意料之外的重大事故；一個業績鮮明的工作團隊等等。這些非常規的績效表現，都會直接影響到員工個人的績效。對此，我們應該有專案性的針對性考核：高利潤實現的經驗是什麼？有沒有客觀因素？哪些個人努力起到了關鍵性作用？發生事故的原因是什麼，避免此類事件發生的措施何在？這種專案性考核是必須予以重視的考核——因而也就出現了需要關注的新績效管理主題。跟常規性績效管理的考核相對應，還有一種叫“抽查性績效考核”的措施。常規性績效考核是要以正常統計資料為依據，按規定必然實施的考核。但是，有些績效考核指標，相對來說不太重要，但如果完全不管又有風險，就可以採取抽查的辦法。抽著誰算誰的，形成威懾。怕被抽著就得做好準備，考核目的就達到了。需要提醒的是：任何主題都不可能是永遠不變的，所以，作為企業，一要不斷確認當前績效管理的主題，以抓住主要矛盾促進工作開展：二要不斷調整績效管理的主題，以適應不斷變化的市場形勢與企業發展程序。

　　必須注意信度與效度分析。所謂員工績效考核指標的信度，是指這個考核指標的真實程度，這個指標是企業運作過程一個確實存在的工作環節？能用資料或者資訊表達？能被證明是可觀察的，它所用到的資料的採集方法是科學的，可靠的。所謂員工績效考核指標的效度，是指這個考核指標的有效程度：用這個指標能考察出員工的工作態度如何？用這個指標能反映員工的工作能力高低，用這個指標能計算出員工的工作業績，照指標來評價員工工作，大家會認可它是公正的？照這個指標來引導員工勞動對企業實現經濟目標真有正面作用？做員工績效考核指標的信度。效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴肅性，事前的設計預案較少科學分析；事中的討論只是在經營班子中象徵性地吵一頓，沒人提出異議就算透過，難做深入推敲；事後的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業性，參加討論的人，大多不是內行的設計者，討論的重點也往往是“公平性”，而不是“科學性“。這項原則的實施是明顯的“管理短板”。

　　必須關注規範性和可操作性。談到員工績效管理考核指標設計的規範性，不能不指出的是：相當多企業在設計考核指標時流於粗疏，並沒有真正想清楚就倉促上陣了。結果，運作起來要麼歧義叢生，莫衷一是要麼似是而非，不知所云。落實到《目標責任書》上的時候居然也只是“營業額達到351000元”、“客戶滿意度不得少於80”一類不知所云、很不確切的表達。按照規範的做法，一項績效考核指標至少要回答10個問題：第一、這個績效考核指標的正式名稱是什麼？第二、這個績效考核指標的確切定義怎樣闡發？第三、設立這個績效考核指標的直接目的何在？第四、圍繞著這個績效考核指標有哪些相關的說明？第五、誰來負責收集所需要的資料，用怎樣的流程來收集？第六、所需要的資料從何而來？第七、計算資料的主要數學公式是什麼？第八、統計的週期是什麼？第九、什麼單位或個人負責資料的稽核？第十、這個績效考核指標用什麼樣的形式來表達？

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