事業單位崗位設定的比例是百分之40。主要承擔社會事務管理職責的事業單位應以管理崗位佔主體，一般為單位崗位總量的百分之50以上。主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位應以專業技術崗位佔主體，一般應不低於單位崗位總量的百分之70以上。主要承擔技能操作維護等職責的事業單位應以工勤技能崗位佔主體，一般佔單位崗位總量的百分之50以上。
事業單位是指由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位接受政府領導，是表現形式為組織或機構的法人實體。事業單位一般是國家設定的帶有一定的公益性質的機構，但不屬於政府機構，與公務員是不同的。
1、事業單位的崗位分為三類，即：管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，每類崗位又分為不同的等級。
2、管理崗位：共為10個等級，事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。
3、專業技術崗位：共分為13個等級，包括高階崗位、中級崗位和初級崗位，與現行事業單位職稱制度相對應。高階崗位分7個等級，其中正高階崗位一至四級，副高階崗位五至七級，中級崗位分3個等級，即八至十級，初級崗位分3個等級，即十一至十三級。
4、工勤技能崗位：工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，普通工崗位不分等級。技術工崗位等級與現行事業單位工人技術等級相一致，高階技師、技師、高階工、中級工、初級工依次分別對應一至五級技術工崗位。
事業單位崗位設定管理概述；黨中央、國務院從2006年開始，對事業單位幹部人事制度進行探索，制定了一系列政策和措施，不斷推進事業單位人事制度改革，原人事部於2006年7月、8月先後釋出了《事業單位崗位設定管理試行辦法》《〈事業單位崗位設定管理試行辦法〉實施意見》，建立了事業單位崗位設定管理基本制度及具體政策規定，以保證事業單位崗位設定管理的順利實施。實行崗位設定管理，將事業單位原有的人事管理模式由身份管理轉向崗位管理，透過崗位管理實現事業單位人事管理的科學化、規範化、制度化。事業單位透過崗位設定管理，也能推動收入分配製度的改革，透過崗位管理，對不同的崗位實行不同的工資，並建立崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規範的事業單位收入分配製度。但是如何科學合理地設定崗位，提高事業單位工作人員的工作積極性、主動性和創造性，充分發揮崗位設定管理的基礎作用，仍然是事業單位人事管理中需進一步研究的重要課題。
事業單位崗位設定管理中仍然存在的問題；事業單位崗位設定在近十年的執行過程中發揮了一定的積極作用，但或多或少也存在著部分問題和矛盾：（一）因人設崗現象較為普遍。事業單位崗位設定管理原則上應該是“因事設崗”，由事業單位根據工作任務和單位發展需要，在政府人事行政部門核准的崗位總量和結構比例下，自主設定單位崗位，但在具體設定中，尤其是首次進行的崗位設定，單位不得不考慮單位現有人員狀況，將安置現有人員情況作為崗位設定的前提條件，對照人員情況進行崗位設定。個別單位甚至存在“特殊崗”“人情崗”等現象，崗位設定管理作用得不到充分發揮。（二）結構比例與單位實際人員情況存在矛盾。《〈事業單位崗位設定管理試行辦法〉實施意見》明確規定了事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位總量的結構控制比例，每個崗位類別的各個崗位級別的結構比例也規定了全國控制目標，這在一定程度上來看是比較合理的，但是結合事業單位實際情況，以專業技術人員為例，假設一個事業單位現有人員幾乎都是相近時間段進入本單位工作的，並且從那之後很多年都沒有進人，多年以後部分人員達到退休年齡退休後，單位陸續透過公開招聘大學畢業生補充工作人員，新招聘人員轉正定級後一般是在初級崗位，則該單位就會出現初級職稱人員扎堆現象，導致出現初級崗位超編，高階崗位空缺的情況。隨著一定的時間推移，初級崗位人員達到年限評聘中級職稱時，則會導致中級崗位超編。由此可見，事業單位人員結構實際上是動態的，結構比例會隨著時間的推移而發生變化，或許在一定時期內會達到《〈事業單位崗位設定管理試行辦法〉實施意見》規定的控制比例，但隨著人員情況的變化，在一定時期內仍然會存在超控制線的情況。（三）相關配套政策規定需進一步完善。雖然《事業單位崗位設定管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設定管理試行辦法〉實施意見》對崗位設定管理的原則、許可權、程式、範圍、類別、等級及監管等方面作出了原則性規定，也針對實施中存在的基本問題作出了具體政策規定，但因事業單位種類繁多、情況複雜，在具體實施中仍然會有各種不同的情況發生，在遇到相關問題時只能諮詢政府人事部門，有時因時間不同得到的答覆和處理方式也不一樣，沒有形成具體的配套檔案，工作時缺乏檔案依據。
如何做好崗位設定工作（一）堅持“因事設崗”的原則，科學合理設定崗位，加強動態管理。在設定崗位時，應根據單位所承擔的社會功能、職責任務和工作需要進行崗位分析，充分考慮人才的晉升空間，最佳化人員配置，嚴格按照崗位設定結構比例控制線，各崗位之間、崗位級別之間形成科學合理的結構，適合單位一定時間內的人員發展需求。若崗位設定不符合單位發展實際時，應及時向政府人事主管部門進行申請，及時對崗位進行調整，以便發揮崗位設定的基礎作用。（二）加強崗後聘用管理，建立能上能下的聘用考核機制。科學、合理的設定崗位是最基本的工作，但崗位設定後如何進行聘後管理才是重中之重。結合單位實際，對照崗位制定切實可以的考核機制，考核時應以工作業績為主，並且充分考慮各崗位工作量，合理拉開差距，避免考核走過場，對考核合格人員繼續聘任，連續2年考核不合格的降低崗位級別。透過科學合理的考核辦法，加強崗位設定後的聘用管理，充分調動基層工作人員工作的積極性，提高事業單位員工整體的工作能力。
結語；崗位設定管理工作，是事業單位人事管理的基礎工作，做好崗位設定工作就能做好事業單位人事管理工作，由此可見崗位設定管理工作的重要性，本文對此進行淺析，也是希望事業單位崗位設定工作能充分發揮其最大的作用。