1、事業單位的崗位分為三類，即：管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，每類崗位又分為不同的等級。
2、管理崗位：共為10個等級，事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。
3、專業技術崗位：共分為13個等級，包括高階崗位、中級崗位和初級崗位，與現行事業單位職稱制度相對應。高階崗位分7個等級，其中正高階崗位一至四級，副高階崗位五至七級，中級崗位分3個等級，即八至十級，初級崗位分3個等級，即十一至十三級。
4、工勤技能崗位：工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，普通工崗位不分等級。技術工崗位等級與現行事業單位工人技術等級相一致，高階技師、技師、高階工、中級工、初級工依次分別對應一至五級技術工崗位。
事業單位崗位等級是職稱的意思，事業單位崗位的具體劃分，通常劃分成三種類別，分別是：管理崗、專業技術崗和工勤技能崗。管理崗位的級別分為1級—10級，通常適用於事業單位當中的主要負責人、各機關負責人以及各科室或者辦公室人員等。專業技術崗的級別通常分為高階、中級和初級，具體劃分為13個等級，通常適用於教育類事業單位中的教師、醫療護理類事業單位中的醫師和護士等人員。工勤技能崗的級別有兩大類，分別是技術工崗和普通工崗，普通工崗不分級別，通常適用於事業單位中司機、電工等崗位。
事業單位崗位設定管理概述；黨中央、國務院從2006年開始，對事業單位幹部人事制度進行探索，制定了一系列政策和措施，不斷推進事業單位人事制度改革，原人事部於2006年7月、8月先後釋出了《事業單位崗位設定管理試行辦法》《〈事業單位崗位設定管理試行辦法〉實施意見》，建立了事業單位崗位設定管理基本制度及具體政策規定，以保證事業單位崗位設定管理的順利實施。實行崗位設定管理，將事業單位原有的人事管理模式由身份管理轉向崗位管理，透過崗位管理實現事業單位人事管理的科學化、規範化、制度化。事業單位透過崗位設定管理，也能推動收入分配製度的改革，透過崗位管理，對不同的崗位實行不同的工資，並建立崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規範的事業單位收入分配製度。但是如何科學合理地設定崗位，提高事業單位工作人員的工作積極性、主動性和創造性，充分發揮崗位設定管理的基礎作用，仍然是事業單位人事管理中需進一步研究的重要課題。
事業單位崗位設定管理中仍然存在的問題；事業單位崗位設定在近十年的執行過程中發揮了一定的積極作用，但或多或少也存在著部分問題和矛盾：（一）因人設崗現象較為普遍。事業單位崗位設定管理原則上應該是“因事設崗”，由事業單位根據工作任務和單位發展需要，在政府人事行政部門核准的崗位總量和結構比例下，自主設定單位崗位，但在具體設定中，尤其是首次進行的崗位設定，單位不得不考慮單位現有人員狀況，將安置現有人員情況作為崗位設定的前提條件，對照人員情況進行崗位設定。個別單位甚至存在“特殊崗”“人情崗”等現象，崗位設定管理作用得不到充分發揮。（二）結構比例與單位實際人員情況存在矛盾。《〈事業單位崗位設定管理試行辦法〉實施意見》明確規定了事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位總量的結構控制比例，每個崗位類別的各個崗位級別的結構比例也規定了全國控制目標，這在一定程度上來看是比較合理的，但是結合事業單位實際情況，以專業技術人員為例，假設一個事業單位現有人員幾乎都是相近時間段進入本單位工作的，並且從那之後很多年都沒有進人，多年以後部分人員達到退休年齡退休後，單位陸續透過公開招聘大學畢業生補充工作人員，新招聘人員轉正定級後一般是在初級崗位，則該單位就會出現初級職稱人員扎堆現象，導致出現初級崗位超編，高階崗位空缺的情況。隨著一定的時間推移，初級崗位人員達到年限評聘中級職稱時，則會導致中級崗位超編。由此可見，事業單位人員結構實際上是動態的，結構比例會隨著時間的推移而發生變化，或許在一定時期內會達到《〈事業單位崗位設定管理試行辦法〉實施意見》規定的控制比例，但隨著人員情況的變化，在一定時期內仍然會存在超控制線的情況。（三）相關配套政策規定需進一步完善。雖然《事業單位崗位設定管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設定管理試行辦法〉實施意見》對崗位設定管理的原則、許可權、程式、範圍、類別、等級及監管等方面作出了原則性規定，也針對實施中存在的基本問題作出了具體政策規定，但因事業單位種類繁多、情況複雜，在具體實施中仍然會有各種不同的情況發生，在遇到相關問題時只能諮詢政府人事部門，有時因時間不同得到的答覆和處理方式也不一樣，沒有形成具體的配套檔案，工作時缺乏檔案依據。
如何做好崗位設定工作（一）堅持“因事設崗”的原則，科學合理設定崗位，加強動態管理。在設定崗位時，應根據單位所承擔的社會功能、職責任務和工作需要進行崗位分析，充分考慮人才的晉升空間，最佳化人員配置，嚴格按照崗位設定結構比例控制線，各崗位之間、崗位級別之間形成科學合理的結構，適合單位一定時間內的人員發展需求。若崗位設定不符合單位發展實際時，應及時向政府人事主管部門進行申請，及時對崗位進行調整，以便發揮崗位設定的基礎作用。（二）加強崗後聘用管理，建立能上能下的聘用考核機制。科學、合理的設定崗位是最基本的工作，但崗位設定後如何進行聘後管理才是重中之重。結合單位實際，對照崗位制定切實可以的考核機制，考核時應以工作業績為主，並且充分考慮各崗位工作量，合理拉開差距，避免考核走過場，對考核合格人員繼續聘任，連續2年考核不合格的降低崗位級別。透過科學合理的考核辦法，加強崗位設定後的聘用管理，充分調動基層工作人員工作的積極性，提高事業單位員工整體的工作能力。
結語；崗位設定管理工作，是事業單位人事管理的基礎工作，做好崗位設定工作就能做好事業單位人事管理工作，由此可見崗位設定管理工作的重要性，本文對此進行淺析，也是希望事業單位崗位設定工作能充分發揮其最大的作用。