五一加班工資怎麼算+五一法定節假日工資怎麼算

　　2020端午法定日期哪三天三倍工資 2020端午法定節假日工資如何算

　　據國務院辦公廳關於部分節假日安排的通知，端午節6月25日至27日放假調休，共3天。6月28日(星期日)上班，因此共3天假期。其中6月25日是端午節法定假日。

　　2020年端午節有三天假期，但是法定節假日仍然是一天，6月25號，所以加班三倍工資只有6月25號這一天。

　　按照《勞動法》規定，6月25日端午節當天應按照不低於勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資，不得以調休等方式代替。6月26日和27日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬。

　　法定節假日三倍工資不可透過補休補償

　　根據國家規定，在節假日加班，不能以安排補休形式替代加班工資；而在休息日可以以補休形式代替加班工資。根據規定，安排了補休可不再支付加班工資，而不能補休則應支付不低於工資的200%的工資。

　　2020年端午節三薪如何計算

　　節假日加班工資：加班工資的計算基數÷21.75×300%休息日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×200%

　　雙休日加班工資：加班工資的計算基數÷21.75×200％

　　工作日加班工資：加班工資的計算基數÷21.75×150％

　　休息及法定假日規定：每週休息2天，每年11天的法定節假日。

　　日工資：月工資收入÷月計薪天數

　　小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

　　2020年哪幾天是三倍工資

　　2020年元旦：2020年1月1日，星期三。

　　2020年春節：2020年1月25日、26日、27日。

　　2020年清明：2020年4月4日，星期六。

　　2020年勞動節：2020年5月1日，星期五。

　　2020年端午節時間：2020年6月25日，星期四。

　　2020年中秋國慶時間：2019年10月1日、2日、3日。

　　也就是說，總計有10天的法定假期是3倍工資。

　　2020年法定節假日加班工資如何計算

　　根據《中華人民共和國勞動法》：

　　①休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。

　　②法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

　　法定假日的變遷過程

　　1999年的《全國年節及紀念日放假辦法》規定，法定假日共計10天，分別為：元旦一天，五一三天(5月1日至3日)，國慶三天(10月1日至3日)，春節三天(初一至初三)。

　　2007年修改《全國年節及紀念日放假辦法》，法定假日共計11天，比之前多出了1天，但是將五一的3天法定假日縮減為1天，同時增加了清明、端午、中秋等傳統節日的法定假日(下次再調整可以把元宵節也加進來)。

　　目前11天法定假日分別為：元旦、春節(初一、初二、初三，除夕不是法定假日，2013年修改)、清明、五一、端午、中秋、國慶(十月一日、二日、三日)

　　法定假日加班

　　國家法定假日出勤上班，只能支付3倍加班費，而不能調休。法定假日當天是週六或者週日的，休息日往後順延。

　　2022年除夕算不算三倍工資?

　　不算。

　　只有法定節假日上班才有三倍工資，除夕當天並非法定節假日。

　　有三倍工資的時間是農曆正月初一、初二和初三這三天。

　　除夕日、正月初四、初五和初六都屬於放假調休，並非法定節假日，如果這些時間加班只有雙倍工資。

　　2022年法定節假日工資計算

　　根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬(150%*日工資報酬);

　　2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬(200%×日工資報酬);

　　3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬(300%*日工資報酬);

　　第五十一條　勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資(100%帶薪)。

　　按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

　　日工資：月工資收入÷月計薪天數

　　小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。

　　月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天

　　法定節假日加班的三倍工資的計算方式為：基本工資/21.75天/8小時*300%。

　　節假日加班費什麼時候發?

　　1、加班費屬於勞動法中的工資範疇。工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

　　2、按《工資支付暫行規定》工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

　　五一加班工資怎麼算 五一法定節假日工資怎麼算

　　根據《勞動法》第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

　　(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;

　　(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。按照規定， 在法定節假日加班，日加班工資=月肛資收入+21.75天(月計薪天數)x300%。

　　五一法定節假日工資演算法

　　根據《北京市工資支付規定》，在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資;在週末休息日工作的，用人單位應當首先安排勞動者在同等時間補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資。也就是說，5月1日那天，加班費應按照日工資基數的3倍支付，其餘3天應按照平時工資的2倍支付加班費。

　　而“日或者小時工資基數”，在核算確定的時候，並不是簡單的用勞動者平常的月收入除以天數或者小時數，而是應當遵循下列原則：首先，應按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定;勞動合同、集體合同均沒有約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。需要注意的是，依照上述原則確定的加班工資基數不得低於北京市的最低工資標準，目前北京市最低工資標準為2120元/月。

　　當前，本市還有一種普遍存在的靈活就業方式，即非全日制用工，通常稱之為小時工。按照《北京市工資支付規定》要求，非全日制從業人員不執行加班工資的相關規定，但用人單位安排其在法定節假日工作的，小時工資不得低於本市規定的非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準，目前該標準為56元/小時。

　　用人單位在將勞動者月工資折算為日工資時，應按照原勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中規定的月計薪天數21.75天進行折算。

　　以一名月薪8000元的員工為例，如果他在五一期間一直在崗工作的話，他這幾天的加班費應為：5月1日8000÷21.75×300%≈1103元，5月2日、5月3日、5月4日的加班費為：8000÷21.75×200%×3≈2207元;4天合計3310元。

　　四種情況不能解除勞動合同

　　1、重大專案未完結

　　有的工作因為技術性極高或者機密性特別高，在一個專案沒有完成時，不能讓其他人來接手。有法律規定的特殊行業、崗位及專案解約也不能隨隨便便;因此在這種情況下，雖然合同已經到期了，但單位方面一般是不會在這時候提出解約的，員工也不得在這時候因合同到期提出解約，可以選擇續簽合同或者約定將合約自動延至專案完結。

　　2、三期女員工

　　我國《勞動法》及《女職工勞動特別保護》中規定了，女員工在孕期、產期及哺乳期的時候遇到勞動合同到期的情況，單位也不能與該員工解除勞動合同，合同要自動延期至三期結束。也就是說，單位必須等到該女員工結束孕期產期哺乳期後，再考慮是要解約還是要續約。自然，如果是勞動者自己提出的到期解除勞動合同，則不受條例影響，但是一般勞動者不會在三期提出解約。

　　3、治療期

　　員工因病或非因工受傷需要住院治療的，按照工齡的長短，有不同期限的帶薪治療期。在此期間，如果勞動者的合同到期了，單位也是不能進行解約的，必須等到員工治療期結束後再談論解約或續約的事宜。並且，如果員工經治療後無法適應工作崗位，或者造成身體傷殘，單位解約的時候還需要進行員工傷殘的賠償。

　　4、檢查期

　　不少的崗位都有職業病危害，比如說塵肺病等，這些有職業病危害的崗位需要定期做健康檢查，從檢查到出結果需要一段時間就成為檢查期。若勞動合同正好在此期間到期的話，也是自動延期，單位不能在健康檢查結果未出之前提起解除勞動。當結果出來以後單位可以考慮是要續約還是解約，但如果檢查出勞動者患有職業病了，單位就要承擔相關的責任。

　　即使勞動合同到期了，雙方願意解除勞動合同，也並不意味著因為到期解約單位就不用支付經濟補償了。如果單位沒有提高待遇或維持待遇來提出續簽合同的要求，也依然要支付解約經濟補償金。