加班工資和節假日工資怎麼算

　　1、法定節假日是三倍工資，具體規定如下：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

　　2、元旦、春節、國慶節等法定節假日，如果用人單位安排勞動者在加班的，除了正常支付當天工資外，還應該額外支付3倍的加班費。

　　稅前工資：

　　每家公司的工資形式不一樣，有些公司只有“工資”，沒有其他任何補貼，有些公司分為“基本工資、績效、補貼”等。不管公司是以什麼樣的名義發放這些資金，只要是"工資、薪金性質的補貼、津貼"，包括加班費、年終獎等；或者是“納稅人本人工資、薪金所得專案的收入"，都是要綜合來看的，這些資金的總和就是俗稱的“稅前工資”。

　　稅後工資：

　　稅後工資是稅前工資扣除五險一金（個人繳納部分），再減去個稅得到的，即：稅前工資--五險一金個人繳納部分--個人所得稅=稅後工資。稅後工資就是有些人所說的“到手工資”，其實是到帳工資。

　　《勞動合同法》第三十條勞動報酬

　　用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

　　五一加班工資怎麼算 五一法定節假日工資怎麼算

　　根據《勞動法》第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

　　(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;

　　(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。按照規定， 在法定節假日加班，日加班工資=月肛資收入+21.75天(月計薪天數)x300%。

　　五一法定節假日工資演算法

　　根據《北京市工資支付規定》，在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資;在週末休息日工作的，用人單位應當首先安排勞動者在同等時間補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資。也就是說，5月1日那天，加班費應按照日工資基數的3倍支付，其餘3天應按照平時工資的2倍支付加班費。

　　而“日或者小時工資基數”，在核算確定的時候，並不是簡單的用勞動者平常的月收入除以天數或者小時數，而是應當遵循下列原則：首先，應按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定;勞動合同、集體合同均沒有約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。需要注意的是，依照上述原則確定的加班工資基數不得低於北京市的最低工資標準，目前北京市最低工資標準為2120元/月。

　　當前，本市還有一種普遍存在的靈活就業方式，即非全日制用工，通常稱之為小時工。按照《北京市工資支付規定》要求，非全日制從業人員不執行加班工資的相關規定，但用人單位安排其在法定節假日工作的，小時工資不得低於本市規定的非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準，目前該標準為56元/小時。

　　用人單位在將勞動者月工資折算為日工資時，應按照原勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中規定的月計薪天數21.75天進行折算。

　　以一名月薪8000元的員工為例，如果他在五一期間一直在崗工作的話，他這幾天的加班費應為：5月1日8000÷21.75×300%≈1103元，5月2日、5月3日、5月4日的加班費為：8000÷21.75×200%×3≈2207元;4天合計3310元。

　　四種情況不能解除勞動合同

　　1、重大專案未完結

　　有的工作因為技術性極高或者機密性特別高，在一個專案沒有完成時，不能讓其他人來接手。有法律規定的特殊行業、崗位及專案解約也不能隨隨便便;因此在這種情況下，雖然合同已經到期了，但單位方面一般是不會在這時候提出解約的，員工也不得在這時候因合同到期提出解約，可以選擇續簽合同或者約定將合約自動延至專案完結。

　　2、三期女員工

　　我國《勞動法》及《女職工勞動特別保護》中規定了，女員工在孕期、產期及哺乳期的時候遇到勞動合同到期的情況，單位也不能與該員工解除勞動合同，合同要自動延期至三期結束。也就是說，單位必須等到該女員工結束孕期產期哺乳期後，再考慮是要解約還是要續約。自然，如果是勞動者自己提出的到期解除勞動合同，則不受條例影響，但是一般勞動者不會在三期提出解約。

　　3、治療期

　　員工因病或非因工受傷需要住院治療的，按照工齡的長短，有不同期限的帶薪治療期。在此期間，如果勞動者的合同到期了，單位也是不能進行解約的，必須等到員工治療期結束後再談論解約或續約的事宜。並且，如果員工經治療後無法適應工作崗位，或者造成身體傷殘，單位解約的時候還需要進行員工傷殘的賠償。

　　4、檢查期

　　不少的崗位都有職業病危害，比如說塵肺病等，這些有職業病危害的崗位需要定期做健康檢查，從檢查到出結果需要一段時間就成為檢查期。若勞動合同正好在此期間到期的話，也是自動延期，單位不能在健康檢查結果未出之前提起解除勞動。當結果出來以後單位可以考慮是要續約還是解約，但如果檢查出勞動者患有職業病了，單位就要承擔相關的責任。

　　即使勞動合同到期了，雙方願意解除勞動合同，也並不意味著因為到期解約單位就不用支付經濟補償了。如果單位沒有提高待遇或維持待遇來提出續簽合同的要求，也依然要支付解約經濟補償金。