公司主體變更，如果是名稱變更、法定代表人變更或者分立、合併等情況，原勞動合同均繼續有效，不用重新簽訂勞動合同。如果經雙方協商同意，也可以重新簽訂勞動合同。
【法律依據】
《勞動合同法》第三十三條規定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條規定：用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
合同甲方和乙方日期可以不一樣。
合同的有效性和合同簽署的時間並沒有絕對的關聯關係，合同的生效條件在法律的約束下其實有很多種不同的情況。
對於書面訂立的合同還有這樣的規定：合同法規定當事人採用合同書形式訂立合同的，自雙方當事人簽字或者蓋章時合同成立。
也就是說兩者簽署日期不一樣，如果合同中沒有法定無效的事項那麼這個合同是有效的。
【法律依據】
根據《民法典》第483條規定：承諾生效時合同成立，但是法律另有規定或者當事人另有約定的除外。
勞動合同主體變更方式有：
第一種方式是員工辭職然後與第三方企業簽定新的勞動合同。第三方企業在發給員工的要約中必須明確規定，只有員工向原企業提出辭職，要約才能生效。這樣做的好處在於原企業無需為此支付經濟補償金，但是第三方企業對於員工將會給出較高的待遇以獲取員工的同意。
第二種方式是企業與員工協商終止勞動合同。為此企業可以簽訂協議,約定由第三方企業負擔向員工支付的經濟補償金。
第三種方式是三方協商轉讓,約定由第三方企業承繼原企業在勞動合同項下的權利義務,但第三方企業可以與員工進行協商變更。這種方法應當約定員工的工齡繼續計算,並且在原合同項下的權利應當得到保障。如此,企業將無需立即支付經濟補償金,而員工的合法權益也並不受到任何損害。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
根據《集體合同規定》第四十一條，變更或解除集體合同或專項集體合同適用本規定的集體協商程式。
《集體合同規定》第三十三條，協商代表在協商前應進行下列準備工作：
（一）熟悉與集體協商內容有關的法律、法規、規章和制度；
（二）瞭解與集體協商內容有關的情況和資料，收集用人單位和職工對協商意向所持的意見 ...
勞動合同變更的條件：
1、訂立勞動合同所依據的法律、行政法規、規章制度發生變化，應變更相關的內容。
2、訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關的內容。
3、提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方，並要平等協商一致方能變更合同。
勞動合同的解除和終止勞動 ...
在訂立合同的時候，雙方誰先提出要求的，一般作為甲方；也可以協商。其實甲方、乙方稱呼無所謂的，並不表明權利的輕重，雙方在法律中沒有什麼區別，雙方都要遵守合同條款。違約方是要承擔違約責任的。
法律依據：
根據《合同法》第九條，當事人訂立合同，應當具有相應的民事權利能力和民事行為能力。當事人依法可以委託 ...
勞動者和用人單位解除勞動關係，法律並沒有明文規定在哪裡辦理，但一般情況下是在用人單位辦理解除勞動合同。
【法律依據】
根據《勞動合同法》第五十條，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。 ...
區別如下：
1、合同擬定時的不同：
甲方一般是指提出目標的一方，在合同擬訂過程中主要是提出要實現什麼目標，乙方一般是指完成目標，在合同中主要是提出如何保證實現，並根據完成情況獲取收益的一方。
2、合同過程中的不同：
在合同過程中，甲方主要是監督乙方是否完全按照要求提供自身需求的滿足。
...
勞動合同變更的條件：1、訂立勞動合同所依據的法律、行政法規、規章制度發生變化，應變更相關的內容。2、訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關的內容。3、提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方，並要平等協商一致方能變更合同。勞動合同的解除和終止勞動合同解除的幾種情形：1、 ...
勞動合同崗位變更徵得員工同意的有效。企業要調動員工崗位，應徵得員工的同意。
【法律依據】
《勞動法》第十七條是關於勞動合同變更的規定，即訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，且不得違反法律、行政法規的規定。 ...