成立領導小組。作為一個國有企業，一定要做好意識形態的領導，要成立意識形態工作的領導小組，領導班子一把手負總責，班子成員一崗雙責，抓好工作落實。
抓住主要矛盾。我們應該重點抓好事物的主要矛盾，需要定期分析研判，分清事物的主流和支流，特別是對於意識形態方面的主流問題出現矛盾，就要及時解決。
扼殺苗頭問題。我們如果發現了一些苗頭傾向性的問題，必須及時預防和引導，把意識形態工作作為企業工作重點，並且納入到考核評價中，防止小事發展成大事。
深挖思想根源。我們應該注意，透過一些措施來深挖思想根源，可以組織一些活動，比如在一些研討會上，大家暢所欲言，或者舉辦一些專題講座，提升思想意識。
納入考核評價。如果想要大家對思想意識方面充分重視起來，那麼，就應該充分重視起來，並且加強監督檢查和目標考核，與評先評優掛鉤，保證工作得到落實。
抓好制度建設。我們應該抓好制度方面的修訂和完善，抓好建章立制工作，透過黨務公開制度、三會一課制度、重大事項討論制度等，牢牢掌控意識形態主導權。
從務虛的角度來看：第一，要把股權激勵放在戰略高度來認識。隨著人文經濟時代的到來，人的主體地位不斷迴歸，人力資本的價值不斷顯現，如何促進人與組織的和諧發展，越來越成為企業面對的核心命題。從這種意義上講，股權激勵不僅是一種激勵的技術方法和經濟手段，更重要的是，透過股權激勵建立起股東與勞動者的利益共同體關係，使得雙方分擔風險、分享利益、共同發展。第二，要把股權激勵納入“大激勵”範疇。一個很簡單的道理是，要真正激發起激勵物件的積極性，必須從滿足激勵物件的核心需求入手。股權激勵的物件主要是管理層等關鍵人才，知識層次和社會層面都比較高，他們一定不會停留在金錢和物質的追求上。特別是對於國有公司，承擔較多社會責任所帶來的聲望和榮譽，與“官場”相通的多重職業發展通道，參與經濟轉型和國企改革所培養起來的職業能力，這都是股權激勵的有效替代方式。這些方式與適量的股權激勵相結合，更有利於樹立激勵物件的事業心，建立激勵物件與企業的經濟和精神兩個契約，促使激勵物件與企業結成事業共同體。
從實際操作的角度來看，股權激勵計劃的具體設計工作，我們將幾大步驟概括為“六定”：定模式、定物件、定數量、定價格、定期限、定限制。“定模式”是指如何選擇股權激勵模式，是選擇限制性股票還是股票期權或是其它？“定物件”解決的是誰來享受股權激勵的問題，哪些人有資格？“定數量”要回答授予總量應該是多少？單個物件該授予多少？應該佔個人薪酬總額的多大比例？“定價格”要回答授予價格應該是多少？“定期限”解決的是何時授予、何時兌現、以及怎麼兌現的問題。“定限制”回答的是什麼樣的條件下可以享受股權激勵、什麼樣的情況下不能享受股權激勵的問題。在每個“定”裡邊都會涉及到具體的技術方法。佐佑認為，股權激勵宜分類分層分步穩妥推進，避免出現全員激勵“一窩蜂”。我們建議，可在人力資本突出的科研類企業、競爭性強的企業、集團公司所屬的二三級企業先行先試，而資源型、政策性、壟斷型較強的行業可慎重實施。歸根結底，股權激勵計劃是實現企業戰略、提升經營業績的管理手段，若是達不成最終的管理目的，再“好”的計劃都是在浪費資源。
一、充分認識加強基層黨建工作的重大意義，認真履行“一崗雙責”。
基層黨組織是黨整個體系的組織支撐，是黨落實任務的工作支撐，是黨聯絡群眾的紐帶支撐，是黨應對風險考驗的戰鬥力支撐。要充分認識加強基層黨建工作的重要性和緊迫性，切實提高基層黨建工作意識，把基層黨建工作擺上更加重要的位置。
二、強化思想素質和能力建設，深化學習型黨組織建立，堅持基層黨組織學習制度。
認真落實學習計劃，提高學習的系統性和針對性，並將理論學習與研討交流相結合，確保真懂、真信、真用。學習的收穫可以轉化為觀察和解決問題的科學方法，能促進思想上有新的提高，實踐上有新的進步。
三、加強基層黨組織建設，人才建設是根本。
國有企業基層黨組織要高度重視人才培養工作，要運用各種有效手段，加強對本單位人員的理論培訓、專業技能培訓、搭建促進人才成長的活動平臺和載體，要在實踐中發現人才、考察人才、培養人才。