如何對管理人員進行績效考核

　　對管理人員進行績效考核的方法有以下幾種：

　　1、自我評估：讓員工對自己過去一段工作做出總結，使之被績效考核者主動地對自己的表現加以反省、評估，並且作出評價；

　　2、上級評價：直接由上級進行評估是績效考核員工的傳統方法，也是管理者經常使用的一種引導和監督員工行為的方法；

　　3、橫向績效考核：主要由外部協調部門的人員進行評價，其中外部協調部門的人員，對管理人員的服務精神和協調溝通的掌握最更加真實，資料比較全面；

　　4、設定管理人員的績效考核週期，此時應該結合企業自身的實際狀況來選擇正確的績效考核週期，時間不宜過長也不宜過短；

　　5、在對管理人員績效考核的過程中，需要做到實時監控，並且根據需要，安排一次或多次與管理人員進行面對面的交談。

　　績效考核的方法：

　　1、基於研發人員勝任能力的考核建立研發人員的勝任素質模型，從行為的角度去評估研發人員的能力。

　　2、研發人員的業績考核更多是基於研發部門所做出的業績進行的量化考核，基於業績的考核能在短期和長期內使研發部門和人員對自己所產出的結果，及時進行偏差糾正。

　　3、研發人員專案提成的積分制，以工時考核為準，形成業績考核，並將考核結果跟績效獎金掛鉤。

　　績效考核的原則：研發人員的績效考核應以結果考核為主，能力考核和行為考核為輔；研發人員績效考核體系的建

　　管理人員的考核作用有下面幾點：

　　1、一致性，管理人員的工作要和企業的戰略經營目標相一致，戰略目標需要經過層層分解並落實到隔層管理人員身上的；

　　2、相關性，各部門的工作業績與管理人員的崗位業績是相互聯絡的，所以，部門工作績效考核業績的考核結果對於管理人員的工作業績的評價結論佔有相當的權重；

　　3、隱蔽性，管理人員的工作業績有一定的隱蔽性，原因是管理崗位行為過程和考核人員活動的時間不一致同時產生的額場合又具有多層次行，所以，導致管理人員工作有一定的隱蔽；

　　4、融合性，管理人員從事崗位能力的大小是透過工作過程中處理問題所產生的業績中體現出來的，所以，管理人員的崗位能力是和業績有一定的融合性的。