1、 由公平理論可知,公平只是個相對的概念,人們因出身背景不同,生長環境不同,受教育程度不同,對公平的理解也千差萬別。要認識到績效考核是企業的一種管理手段，能夠提升公司內部管理，但不能解決所有的問題。同時，績效考核沒有絕對的公平、合理，只能做到相對公平、相對合理。
2、被考核者承擔某項指標，同時要給與相應的資源。
1、 由公平理論可知,公平只是個相對的概念,人們因出身背景不同,生長環境不同,受教育程度不同,對公平的理解也千差萬別。要認識到績效考核是企業的一種管理手段，能夠提升公司內部管理，但不能解決所有的問題。同時，績效考核沒有絕對的公平、合理，只能做到相對公平、相對合理。
2、被考核者承擔某項指標，同時要給與相應的資源。
1、績效考核不等於績效管理，它只是績效管理的一部分。績效管理的最終目的在於改進職位，而不是考核，考核只是一種手段。如果只做績效考核而忽略績效管理的其他環節，最後面臨的只能是失敗！
2、如何解決績效考核不能有效進行這一問題，還得繼續從績效管理的角度來進行進一步的分析。績效管理是一個完整的系統，它包括績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋和績效結果應用五個環節，也成為績效管理的五迴圈體系。
3、績效計劃是整個績效管理過程的起點。當新績效時間開始時，管理者和員工經過一起討論，制定績效目標，就員工將要做什麼、需做到什麼程度、為什麼做、何時應做完等問題進行識別、理解並達成協議；績效輔導是管理人員和員工進行持續的績效溝通，發現問題比及時解決，幫助員工提高個人績效，是在整個績效期間內都一直進行的；績效考核是選擇合理的考核方法與衡量技術，對員工進行考核；它是在績效時間結束時進行的。績效反饋是進行績效考核面談，對績效改進進行指導，實現報酬反饋，在績效時間結束時進行。績效結果應用是指考核結果可以應用到員工薪酬調整，職位晉升、培訓的選擇，崗位調整等方面。
首先分層次理解這個問題。
1、績效考核是對員工工作成果的檢驗，對其努力程度的一個評價。因此績效績效考核需要做到過程評價、結果評價、態度評價、能力評價等公平公正，基本要求是過程公平、結果公平、互動公平。績效考核想要發揮激勵的作用，其結果必須與薪資掛鉤，讓員工意識到和自己的切身利益相關。
2、在以上談到績效考核的意義的基礎上，再談權重才更加的有意義。權重的大小是員工工作方向的一個導向，權重大，所佔分值大，其結果會嚴重影響到績效考核的分數，因此員工的注意力會不自覺地向權重大的工作集中。
3、再者，就是談談權重的設計方法。權重設計的方法很多，最常用的就是領導估計法，簡單易操作。還有就是用數學方法計算，比較繁瑣。