如何理解績效

　　績效從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效的實現應在個人績效實現的基礎之上，但是個人績效的實現並不一定保證組織擁有績效。若組織的績效按一定的邏輯關係被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效即可實現。

　　績效是組織中個人或群體在特定時間內的可描述的工作行為和可衡量的工作結果，以及組織結合個人或群體在過去工作中的素質和能力，指導其改進完善，從而預計該人或群體在未來特定時間內所能取得的工作成效的總和。

　　績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。

　　1、 由公平理論可知,公平只是個相對的概念,人們因出身背景不同,生長環境不同,受教育程度不同,對公平的理解也千差萬別。要認識到績效考核是企業的一種管理手段，能夠提升公司內部管理，但不能解決所有的問題。同時，績效考核沒有絕對的公平、合理，只能做到相對公平、相對合理。

　　2、被考核者承擔某項指標，同時要給與相應的資源。

　　1、績效考核不等於績效管理，它只是績效管理的一部分。績效管理的最終目的在於改進職位，而不是考核，考核只是一種手段。如果只做績效考核而忽略績效管理的其他環節，最後面臨的只能是失敗！

　　2、如何解決績效考核不能有效進行這一問題，還得繼續從績效管理的角度來進行進一步的分析。績效管理是一個完整的系統，它包括績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋和績效結果應用五個環節，也成為績效管理的五迴圈體系。

　　3、績效計劃是整個績效管理過程的起點。當新績效時間開始時，管理者和員工經過一起討論，制定績效目標，就員工將要做什麼、需做到什麼程度、為什麼做、何時應做完等問題進行識別、理解並達成協議；績效輔導是管理人員和員工進行持續的績效溝通，發現問題比及時解決，幫助員工提高個人績效，是在整個績效期間內都一直進行的；績效考核是選擇合理的考核方法與衡量技術，對員工進行考核；它是在績效時間結束時進行的。績效反饋是進行績效考核面談，對績效改進進行指導，實現報酬反饋，在績效時間結束時進行。績效結果應用是指考核結果可以應用到員工薪酬調整，職位晉升、培訓的選擇，崗位調整等方面。