如何理解績效考核中的權重

　　首先分層次理解這個問題。

　　1、績效考核是對員工工作成果的檢驗，對其努力程度的一個評價。因此績效績效考核需要做到過程評價、結果評價、態度評價、能力評價等公平公正，基本要求是過程公平、結果公平、互動公平。績效考核想要發揮激勵的作用，其結果必須與薪資掛鉤，讓員工意識到和自己的切身利益相關。

　　2、在以上談到績效考核的意義的基礎上，再談權重才更加的有意義。權重的大小是員工工作方向的一個導向，權重大，所佔分值大，其結果會嚴重影響到績效考核的分數，因此員工的注意力會不自覺地向權重大的工作集中。

　　3、再者，就是談談權重的設計方法。權重設計的方法很多，最常用的就是領導估計法，簡單易操作。還有就是用數學方法計算，比較繁瑣。

　　制定方法如下:

　　1、績效考核方案的側重點應根據企業的戰略目標指定。選擇是財務指標為主、執行力指標為主。

　　2、透過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平。但太多太複雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。

　　3、績效考核指標應素質和業績並重，二者不可偏廢。過於重素質，會使人束手束腳。且過分重視個人行為和人際關係，不講實效，會妨礙人的個性、創造力的發揮，最終是不利於組織整體和社會的發展。而過於重業績，又易於鼓勵人的僥倖心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。

　　1、維度，就是考核的方面。績效考核如果用最原始的平衡計分卡的話，那麼四個維度就是：財務、客戶、內部流程、創新與學習。績效考核就是透過這四個方面來進行考核。

　　2、示例：你找女朋友，最看重哪幾個方面比如說相貌、身材、性格等，這幾個方面就是維度。