績效考核中存在的問題

　　制定方法如下:

　　1、績效考核方案的側重點應根據企業的戰略目標指定。選擇是財務指標為主、執行力指標為主。

　　2、透過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平。但太多太複雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。

　　3、績效考核指標應素質和業績並重，二者不可偏廢。過於重素質，會使人束手束腳。且過分重視個人行為和人際關係，不講實效，會妨礙人的個性、創造力的發揮，最終是不利於組織整體和社會的發展。而過於重業績，又易於鼓勵人的僥倖心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。

　　1、維度，就是考核的方面。績效考核如果用最原始的平衡計分卡的話，那麼四個維度就是：財務、客戶、內部流程、創新與學習。績效考核就是透過這四個方面來進行考核。

　　2、示例：你找女朋友，最看重哪幾個方面比如說相貌、身材、性格等，這幾個方面就是維度。

　　績效管理是公司激勵體制的基礎和人力資源管理的關鍵，已受到越來越多公司的高度重視和運用。現實中越來越多的公司實施了績效管理，但較多公司遇到同樣的問題，就是績效管理的制度、方案、標準、流程、工具推行效果不佳，績效考評作為提高公司和員工績效的重要工具，在人力資源管理工作中顯得越來越重要。績效考評是加薪、晉升和培訓工作的重要依據。有效的績效考評，可讓員工自己瞭解在工作中哪些方面已有提高，哪些方面還存在不足。績效考評是人力資源管理的重要方法和手段之一，已在許多公司中廣泛運用，公司每年都會對各部門、各崗位進行相應的績效考評，起到了一定作用，但真正達到良好效果的並不多見。針對公司績效考評中存在的各種問題，應梳理並完善公司各層級、各部門、各崗位的職務說明書、建立完善的績效考評體系、考評制度、考評標準、考評流程、考評週期、考評工具、考評評估、考評反饋、考評溝通、考評運用。