績效資訊的收集方法：
1、工作記錄法：對於生產、銷售、服務的數量、質量、時限等指標，按照規定由相關人員填寫原始記錄單，並定期進行彙總統計獲得績效考核有關資訊；
2、定期抽查法：為了保證上述資訊的真實有效性，管理者可以對上述資訊進行抽查，保證記錄的真實性；
3、檢查扣分法：針對關鍵業績指標中出現錯誤進行扣分事項進行檢查登記，發現一次記錄一次，以便為考核期末績效考核提供原始資訊；
4、關鍵事件記錄法：針對員工特別突出或異常失誤的情況進行記錄，關鍵事件的記錄有助於管理者對員工的突出業績進行及時的激勵，對員工存在的問題進行及時的反饋和糾偏。
1、在涵洞上、下游河溝和路基邊坡一定範圍內，宜採取沖刷防護措施。
2、當溝底縱坡小於或等於15%時，可鋪砌到上、下游翼牆端部，並應在上、下游鋪砌端部設定截水牆，其埋置深度不小於臺身或翼牆基礎深度。
目標考核法： 按一定的指標或評價標準來衡量員工完成任務的方法，根據工作指標或標準也有很大的困難，因為一是適中的目標制定困難，二是工作內容的可量化特性不同。所以這個方法使用不當可能導致勞動積極性不能充分發揮，考核結果失真。
360度績效考核 360度績效考核法是指從各個角度來了解個人績效的方法，是同事評、上司打分、直接領導評、自評，有時候客戶評等綜合評價的結果。評價方面包括溝通能力、人際關係處理能力、領導能力。透過這種理想的績效評估，員工可從不同的反饋瞭解到自己的不足、長處與發展需求，這樣有利於員工制定合適自己的職業發展道路。
主基二元考核 這個方法是將績效考核分"主要績效"和"基礎績效"兩部分考慮， "主要績效"，是評價員工和團隊的管理效果和創造價值增值的能力，做得越好，績效分越高，它是判別員工優秀與價值分配的主要依據;。"基礎績效"，是一個範圍，表現、成果在範圍之內，不加分不減分，在這個範圍外，加分或減分。"主要績效"與"基礎績效"互相疊加，即是該崗位績效考核真正的分數。
Kpi關鍵績效指標法 是透過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。制定該崗位考核的幾個關鍵指標，員工的績效與關鍵指標進行對比的考核方法就是關鍵績效指標法。
OKR OKR又叫做目標與關鍵成果法，是定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，現在主要應用於IT、風險投資、創意等領域。OKR可以在採取行動之前培養長期思考與計劃的紀律性。對於代理人，把目標寫在紙上也會明確期望，並能使發展的定義和成功的定義進行量化。對於其他利益相關者，OKR可以在主題和優先順序上實現透明化，並支援跨職能的交流。