績效工資制度

　　1、結合我司的具體實戰經驗來談下究竟怎麼制定績效工資制度。我司用的團隊協作軟體是日事清，公司規定所有的事務都需要寫到日事清，完成後標記完成。

　　2、所以公司工作人員的工作內容、工作成果都可以在日事清中檢視，有記錄、有溝通，避免績效考核時無據可依。

　　3、首先我司成立專案或者指定一個目標時，會在日事清看板中新增一個分組來作為專案總體規劃。

　　4、然後將專案拆解，在分組中分為幾個維度新增N個看板，比如階段性任務、預期成果、人員安排、報銷等等。在各個看板下新增具體任務，完成後勾選表示完成，並且對應預期效果。

　　5、看板作為團隊的任務集，而日事清的日程就是專案成員個人的任務集。專案成員在日程中具體安排自己每日的工作，完成後勾選完成。將專案拆解到個人，個人拆解到每日進行安排。

　　6、然後個人每天利用日事清的一鍵生成功能寫工作日誌，根據自己的任務的完成情況生成工作日誌後，再新增收穫、遇到的困難等等內容，方便領導檢視，及時溝通。

　　7、而領導指定看板計劃時會經常遇到下發任務，在看板中選擇具體任務然後下發給具體的組員。這項任務會到組員的日程列表中，方便組員每日的任務安排。

　　8、在日事清的看板中新增具體任務時，可以開啟具體任務新增備註，降低溝通成本。

　　9、這樣所有的工作內容在日事清中全部記錄、每日都有彙總，結合實際成果可以具體制定激勵指標。

　　開展市場薪酬調查，瞭解公司所在行業、所在地區的企業同類職位薪酬的平均水平、中位數、高位數和低位數，結合相關崗位的歷史資料，考慮公司的薪酬競爭力，按高於市場中位數的15%設定公司相關中層管理崗位的基本工資水平框架。

　　變減法為加法，重新設計薪酬結構。取消年薪和保留工資的提法，調整薪酬的總額。原年薪的70% 調整為工資部分，仍按基本工資15%，崗位20%，績效工資20%，工齡工資、加班工資、津補貼10%左右發放， 原年薪的30%調整為績效獎金的形式，銷售收入績效工資15%，利潤績效工資15%.

　　開展內部崗位薪酬梳理，採用點因素法對所有中層崗位開展評價，評價結果公佈後由公司組織全體中商層管理人員共同議定不同崗位的工資類別與工資等級。

　　共同討論，對公司的銷售收入目標與利潤指標，由公司組織高層和各部門管理人員共同討論，充分分析內部優勢、劣勢，面臨的機會和威脅，群策群力，結合五力模型、德爾菲法等專業方法論使用，達成共識。並將公司目標具體分解到各部門，形成考核指標和目標值。

　　公司下達績效考核檔案的同時，與各部門負責人簽訂績效合同，明確雙方的職責、資源支援條件、考核的範圍、考核週期、考核辦法和考核結果的使用等內容，雙方簽字確認。

　　組織管理上，公司設立薪酬績效管理委員會，由公司最高領導擔任委員會主任，負責公司日常績效的計劃、監控、考核實施與考核結果的綜合運用。

　　勞動者在試用期的績效工資需要根據用人單位與勞動者簽訂的勞動合同的約定，如果勞動者與用人單位約定了績效工資，那麼用人單位就需要給勞動者發放，如果沒有約定，勞動者則不享受績效工資。

　　勞動者與用人單位在勞動合同中約定了績效工資的，在試用期的勞動者的工資是勞動者轉正後的80%。

　　另外，勞動者在簽訂勞動合同是還需要注意試用期的約定是不是合法的，如果勞動合同在一年以內的，試用期小於一個月;在一年到三年的，試用期小於二個月;簽訂三年以上的，試用期不能超過六個月。