勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。而績效工資是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。如病假並未違反相關法律規定的時間，單位不得扣勞動者的基本工資，即病假扣績效工資不違法。
實踐中，部分公司設有一定天數的帶薪病假的，此時職工向用人單位請病假的無須扣工資。職工請病假是否扣工資要根據用人單位的規章制度確定，一般是扣除當天的基本工資。
法律依據：
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條
企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
根據關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第59條規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。”
勞動者在試用期的績效工資需要根據用人單位與勞動者簽訂的勞動合同的約定，如果勞動者與用人單位約定了績效工資，那麼用人單位就需要給勞動者發放，如果沒有約定，勞動者則不享受績效工資。
勞動者與用人單位在勞動合同中約定了績效工資的，在試用期的勞動者的工資是勞動者轉正後的80%。
另外，勞動者在簽訂勞動合同 ...
公司是可以扣員工的工資的，前提是員工違反了一定的規章制度。但是如果公司剋扣員工工資，屬於違法行為，員工可以申請勞動仲裁。如果公司把員工的工資全扣了，是違反了一定的法律法規的，根據我國法律的相關規定，每月扣減的工資不可以超過員工的工資的百分之二十，否則，需要承擔一定的法律後果。
法律依據：根據《勞動法》 ...
根據《工傷保險條例》第三十三條規定 ：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。工傷期間職工的收入應不低於正常工作狀態，即應視同其正常工作。因此，工傷期間的工資應該包含績效工資。如果績效工資是浮動的，一般情況下，工資可以按工傷前1 ...
勞動者在病假期間有工資。
病假工資的基數按照以下三個原則確定：
(1)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。
(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由 ...
員工請病假不需要公司批准。病假是人體在患病後所自然需要停止工作、休息治療的時間。員工擁有身體健康權，在其確實患病的情況下享有休病假的權利。
法律依據：
《勞動法》第三條
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、 ...
一、職工“短期病假”，企業應按下列標準支付病假工資：連續工齡不滿二年的，按本人工資的60%計發；連續工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計發；連續工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計發；連續工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計發；連續工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計發。
二、職工“長 ...
丈夫欠債法院會扣工資關鍵要看是屬於夫妻共同債務還是屬於個人債務。根據《婚姻法》的規定，夫妻關係存續期間所產生的債務，原則上屬於夫妻共同債務，需要共同償還，這跟妻子的身份無關。一方不知情，這不是判斷的關鍵。原則上無法分辨的，按夫妻共同債務處理。民間借貸丈夫欠債，作為妻子是否承擔還款責任，關鍵要看丈夫借款的性 ...