若該雙休日勞動者有證據證明提供了勞動，應該認定為加班，用人單位可以安排補休，或者支付加班費。
【法律依據】
根據《勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
若該雙休日勞動者有證據證明提供了勞動，應該認定為加班，用人單位可以安排補休，或者支付加班費。
【法律依據】
根據《勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
如果週六日裝修是有噪音的話，算擾民的。
根據相關規定，“法定休息日、節假日全天及工作日12時至14時、18時至次日8時，禁止在已竣工交付使用的住宅樓內進行產生噪聲的裝修等擾民作業。”在具體實施的時候，為了不影響小區居民的正常休息，一般物業公司都會規定裝修的時間段。
週六、週日只能進行一般的裝修施工，對於拆打牆體、電鑽、敲打、電鋸等發出較大聲音的施工是不能進行的。被噪音打擾的居民可以向小區物業管理公司進行反應，小區物業管理公司有權也有義務對管理區域內的環境噪聲汙染行為予以制止，保護其他居民，並且應該及時向有關環境噪聲汙染防治的監督管理部門報告。
若培訓是在正常的工作時間參加的，則應當視為正常出勤。若培訓是在週末安排的，是否應該認定為加班不能一概而論，判決的關鍵點在於是否是為公司的利益和需要提供了勞動。要分情形具體分析。若培訓是強制的，必須參加，儘管該培訓的確可以提高員工的個人技能，但應當認定為加班。
【法律依據】
根據《勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。