我國《勞動合同法》第十九條規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”
而第十條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”
由此可見，企業不得單獨簽訂所謂的試用合同，應當最遲在用工之日起一月內訂立書面的勞動合同。勞動合同證明雙方存在勞動關係和雙方約定的工資待遇、勞動崗位和職責、勞動條件等內容，有利於明確和維護員工和企業的權益。
我國《勞動合同法》第十九條規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”
而第十條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”
由此可見，企業不得單獨簽訂所謂的試用合同，應當最遲在用工之日起一月內訂立書面的勞動合同。勞動合同證明雙方存在勞動關係和雙方約定的工資待遇、勞動崗位和職責、勞動條件等內容，有利於明確和維護員工和企業的權益。
現在有些用人單位的招聘條件規定，對應聘者先試用3個月再籤勞動合同，在試用期間只有保底工資，不享受社會保險待遇。在試用期滿後，用人單位通常以不太符合需要為由拒絕與勞動者簽訂勞動合同。《勞動法》明確規定，用人單位與勞動者之間建立勞動關係，應當簽訂勞動合同。任何一方不得以任何理由拖籤、拒籤勞動合同。在簽訂勞動合同時可以約定試用期，但不允許先試用後簽訂勞動合同，試用期應包括在合同期限內。而且，根據有關規定，勞動者在試用期內，依法享有社會保險待遇的權利。因此，用人單位先試用後招用的這種做法是不合法的。
【法律依據】
《勞動法》明確規定，用人單位與勞動者之間建立勞動關係，應當簽訂勞動合同。
不能單獨簽訂試用期協議，單獨簽訂試用期協議，沒有效力。
《勞動合同法》第二十九條規定：試用期包含在勞動合同期限內。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。