在公司有帶薪休假,然後請假領導不批的,沒上班算曠工。
如果職工申請休年休假,但單位沒有同意的,職工仍應正常上班;如果未經同意而私自不上班的,就屬於曠工。
【法律依據】
《職工帶薪年休假條例》第五條:單位根據生產、工作的具體情況,並考慮職工本人意願,統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
要根據請假事由而定。如果是病假、產假等法律明確規定應當享有的假期,不以用人單位的批准為前提。但如果是事假,由於目前法律中沒有明確規定,只能由用人單位制定相應的程式和標準;如果合法制定的單位規章制度中對此有規定,應遵守規定。
【法律依據】
《關於釋出〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》第三條規定:“企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予三個月到二十四個月的醫療期:(一)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。(二)實際工作年限十年以上,在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。”
《勞動合同法》第二十九條:用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務。
員工請病假不批算曠工開除的做法是不合理的,職工有病休和享受病假待遇的權利。任何企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,企業應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予一定的醫療期,在此期間企業不得解除勞動合同。
【法律依據】
《勞動法》第二十五條,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
員工有事請假未被批准卻不出勤應算做曠工。勞動者請假因為個人私事而請假,沒有特別的情由,用人單位有權不予批准。勞動者有遵守勞動紀律的義務,請事假未準卻不出勤,應按曠工處理。《企業職工獎懲條例》第十八條規定:除有不可抗拒的因素影響,職工無法履行請假手續情況外,職工不按規定履行請假手續,又不按時上下班,連續曠工 ...
有事請假不批打曠工開除,由於違反了單位規定,無權要求經濟補償。如果是正當的請假,單位應當批准。如不合理的請假單位有權不予批准。如曠工連續三天以上,可以按照公司規章制度解除勞動合同,不需其他賠償。如病假或其他合理事宜,應批准未批准的情形,則單位無權解除勞動合同。 ...
職工有正當理由請假,用人單位不批的,違反《勞動法》。
1、病假,是指職工本人因患病或非因工負傷,需要停止工作進行醫療時,用人單位應當給予的醫療假期。由於職工身體不適才需要休病假,所以,職工只要提供醫院出具的證明、履行請假手續,用人單位就必須批准。
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規 ...
如果勞動合同對此沒有約定,一般按照國家規定的上班時間,也就是週一到週五,公司擅自改變上班時間,需要跟員工協商,如果協商不一致,員工不去上班不能算曠工。要根據該職工有實際工作或休息時間安排來分析:
1、如果星期六、星期天是該職工的正常休息日的,根據法律規定,在休息日進行加班要取得職工本人的同意,如果職工 ...
曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批准的缺勤行為,一般情形下,請假未批准缺勤屬於曠工。但勞動者缺勤是因為不可抗力、見義勇為、依法參加社會活動應當除外。勞動者請事假,是因為個人私事而請假,沒有特別的情由,用人單位有權不予批准。勞動者有遵守勞動紀律的義務,請事假為準,不出勤的,應按曠工處理。
【法律依據 ...
孕婦請假不批曠工可以開除,理論上,孕期內如違反員工守則達到嚴重違紀,也是可以辭退的。曠工,指職工因不請假而缺勤,正常工作日職工不請假或請假未批准而,突然強制調崗,不同意就算曠工自動離職。 ...
房貸批不下來,買家算違約的。
1、按照《中華人民共和國合同法》第一百一十二條 當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的,在履行義務或者採取補救措施後,對方還有其他損失的,應當賠償損失;
2、經營者對消費者提供商品或者服務有欺詐行為的,依照《中華人民共和國消費者權益保護法》的規定承擔損害 ...