1、由於將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，因此，這種方法會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2、嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，該方法讓公司不斷的改進員工工作能力、工作方法，提高員工的績效。
3、因為這種方法使績效好的員工得到了獎勵，所以這種方法同時也能獲取或保留績效好的員工。
4、當不景氣的時候，雖然沒有獎金，但是由於工資成本較低，公司也可以少裁人，這樣一方面，讓員工又安全感，增加員工的忠誠度；另一方面，當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。
1、由於將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，因此，這種方法會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2、嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，該方法讓公司不斷的改進員工工作能力、工作方法，提高員工的績效。
3、因為這種方法使績效好的員工得到了獎勵，所以這種方法同時也能獲取或保留績效好的員工。
4、當不景氣的時候，雖然沒有獎金，但是由於工資成本較低，公司也可以少裁人，這樣一方面，讓員工又安全感，增加員工的忠誠度；另一方面，當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。
明確崗位的工作內容，首先要知道那個崗位由誰來做，這個崗位的工作內容是什麼。
明確的工作人員的責任，也就是說：要明確這個崗位的工作人員主要承擔哪一些責任。
明確工作的獎罰，意思就是說，坐在這個崗位上的人，如果做不好會受到什麼懲罰，成績突出會有什麼獎勵，如：做得好月底有獎金或者有提成，如果做不好就會被降職，或者被扣工資之類的。
明確員工的待遇，很多公司都是崗位不同，待遇也不同，這個崗位多點，那個崗位少點。。。所以製作考核方案的時候，要明確每個崗位的待遇問題。
工資的構成模式，每家公司的工資待遇的構成模式都不一樣，比如：這一家是底薪+提成，另外一家只有固定工資沒有提成。況且不同的工作崗位的薪資構成模式也不同，比如：一般的業務員就是：底薪+提成+其他福利，技術人員是：固定工資+其他福利。
明確工資以外的其他福利，比如：公司業績好年末有分紅，員工個人表現得好可以獎勵省外旅遊，五險一金，中秋節、婦女節等有過節禮金或者過節禮品之類的。
企事業單位及各部門考核管理，可以從德、能、勤、績四個方面展開，這四個方面基本上涵蓋員工日常工作的表現和業績，考察到位了，量化分解到位了，執行流程標準了，考核評定客觀公正了，自然也就實現了員工考核管理的目的。
考核方案1、領導評議（佔權重40%）：由公司領導班子成員對各部門、下屬企業員工就德、能、勤、績展開的主要職能完成情況、團隊建設及培養下屬、職業道德等方面進行綜合評價打分。對年度工作總結進行評分。領導班子評分佔比為：總經理佔20%、考核小組平均分佔20%，以上評分取平均值；2、民主評議（佔權重30%）：由公司各部門下屬企業員工對部門負責人之間就德、能、勤、績展開的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全域性觀、職業道德等進行評分，評分取平均值；3、自我評議（佔權重30%）：由各部門下屬企業員工，對自己工作完成情況從德、能、勤、績四方面展開評價，具體可以量化分解為工作量，協作精神、團隊建設、全域性觀、勤奮敬業、職業道德等要素進行自我評價。4、將領導評議、民主評議、自我評價得分數相加即考核最終結果。5、評分可以採取百分制也可以十分制；6、德、能、勤、績可以根據不同企業和不同工作內容量化分解到考核表裡，例如“德”可以分解為（事業心、廉潔度、職業道德、團隊合作等）“能”可以分解為（業務能力、管理能力、學習能力、協作能力等）“勤”可以分解為（責任心、時間管理、考勤紀律等）“績”可以分解為（工作業績、工作量、崗位工作完成情況等）。
考核流程1、領導評議、民主評議、自我評議可以同時填表進行，由人力資源部發放考核評價表並就考核進行說明，各評議環節應在指定的時間內完成評議並上報人力資源部； 2、人力資源部及考核小組成員應該現場計票統計分數，計分過程應該公開；如因特殊需要不能現場計分的，應該現場封存評議表，由工會代表、考核小組、人力資源部擇日擇時完成計分工作。3、最終計分由人力資源部負責存檔並將考核結果對接公司具體的獎懲或者薪酬制度，公司可以根據具體情況，決定是否公佈考核結果。不公佈考核結果的應該將考核結果郵件或者通知單形式通知員工本人。
申訴流程。考核結束，公佈考核結果，應該留給員工申訴渠道，員工認為考核有失公正的，可以申訴到工會或者考核小組，也可以申訴到上級公司的人力資源部或者考核工作組。
注意事項；考核的目的是督促員工提升業績，切忌有失公正，不客觀不公正的考核和處罰只能打擊員工積極性。