首先培養學習法學的興趣,讀一些相對簡單、有文學色彩的法學書籍,如姚輝的《民法的精神》、張明楷的《刑法格言的展開》、陳興良的《刑法的啟蒙》、梁治平的《我的大學》、許章潤的《法律的信仰》
選擇自己感興趣的專業方向如民法、刑法、經濟法、智慧財產權法,然後多讀專業的書籍,刑法多讀張明楷、陳興良、周光權、曲新久等人的書
最後多讀些法理方面的書,還有經濟學、社會學、心理學等方面的書,開拓自己的視野,從更廣的角度研究自己的專業。
首先培養學習法學的興趣,讀一些相對簡單、有文學色彩的法學書籍,如姚輝的《民法的精神》、張明楷的《刑法格言的展開》、陳興良的《刑法的啟蒙》、梁治平的《我的大學》、許章潤的《法律的信仰》
選擇自己感興趣的專業方向如民法、刑法、經濟法、智慧財產權法,然後多讀專業的書籍,刑法多讀張明楷、陳興良、周光權、曲新久等人的書
最後多讀些法理方面的書,還有經濟學、社會學、心理學等方面的書,開拓自己的視野,從更廣的角度研究自己的專業。
必須注意與團隊績效的相關性。現代企業是合作勞動的組織,這就要求企業管理必須關注團隊精神培養,強化合作意識。而實現這一點,光指望鼓勵、號召、啟發覺悟,不觸及利益問題,是無濟於事的。必須形成團隊凝聚力的物質基礎,形成“團結協作不夠,個人利益就少;沒有團結協作,就得不到個人利益”,即俗話說的“大河有水小河滿,大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要透過員工績效管理來具體體現利益分配,才可能產生影響。對待這兩件事,一是要有嚴格的功能區分,不可混為一談,有所偏廢;二是要注意相互間的配合,把握火候、力度,爭取相得益彰。鑑於員工績效管理與實體績效管理如此的高度相關,我們強調,在設計員工績效考核指標時必須想到:第一、員工績效管理是以實體績效管理為基礎的管理活動。第二、員工績效管理的立足點是放在考察員工“執行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權威。第三、員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大,員工作為個人還可能感受不切實。所以,一定要在施加組織壓力抓緊實體績效管理的同時,把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環節,嚴格實施。體現員工績效考核指標設計與團隊績效管理相關性的標誌,主要是這兩項績效管理的主題應當一致。這可以從兩個角度來思考:第一、動態主題:企業層面的管理重心。依循著企業的發展趨勢,我們要站在企業全域性的立場,根據企業的發展、行業的特點、市場的現狀等因素的變化情況。不斷地提煉當前管理工作的中心,以及與之相對應的績效管理的主題,並不斷在設計員工績效考核指標時,把它作為主題來體現。第二、靜態主題:職能系統層面的責任分佈。設計員工績效考核指標,分解和統攝實體績效考核指標是慣常的做法。做這種分解,我們要有從全域性出發的意識。比如考慮各個崗位的成本責任,就必須首先研究:研發、製造、營銷、管理等等職能模組中,哪個職能系統的成本責任最大?大家的直接反應往往集中在製造系統,認為製造系統的成本責任最大。其實這是誤區。成本責任最大的職能系統常常是研發:你設計的就是個高成本產品,別人再怎麼注意,成本也降不到哪兒去。相反如果設計的是低成本產品,別人只要執行就能實現合理成本。其次,營銷中的投入也是成本,不注意控制,成本的浪費也是驚人的。尤其是管理成本,往往另帳處理,到底花了多少錢,“出水才見兩腿泥”。這怎麼行?以全域性性分析成本責任權重分佈為依據定出來的成本指標,才是有意義的成本績效考核指標。如此類推,利潤績效考核指標、營業額績效考核指標、客戶滿意度績效考核指標等等,都要慎重地在總體統籌思考的基礎上確認,才可能是準確的,公平的。第三、權變主題:事態重要性層面的隨機決定。前面主要是在說“常規性考核”。實際上,績效管理除了對這些規律性極強的日常狀態需要考察外,員工在實現績效的過程中,還會出現種種特殊情況:非常明顯的利潤高增長時段;意料之外的重大事故;一個業績鮮明的工作團隊等等。這些非常規的績效表現,都會直接影響到員工個人的績效。對此,我們應該有專案性的針對性考核:高利潤實現的經驗是什麼?有沒有客觀因素?哪些個人努力起到了關鍵性作用?發生事故的原因是什麼,避免此類事件發生的措施何在?這種專案性考核是必須予以重視的考核——因而也就出現了需要關注的新績效管理主題。跟常規性績效管理的考核相對應,還有一種叫“抽查性績效考核”的措施。常規性績效考核是要以正常統計資料為依據,按規定必然實施的考核。但是,有些績效考核指標,相對來說不太重要,但如果完全不管又有風險,就可以採取抽查的辦法。抽著誰算誰的,形成威懾。怕被抽著就得做好準備,考核目的就達到了。需要提醒的是:任何主題都不可能是永遠不變的,所以,作為企業,一要不斷確認當前績效管理的主題,以抓住主要矛盾促進工作開展:二要不斷調整績效管理的主題,以適應不斷變化的市場形勢與企業發展程序。
必須注意信度與效度分析。所謂員工績效考核指標的信度,是指這個考核指標的真實程度,這個指標是企業運作過程一個確實存在的工作環節?能用資料或者資訊表達?能被證明是可觀察的,它所用到的資料的採集方法是科學的,可靠的。所謂員工績效考核指標的效度,是指這個考核指標的有效程度:用這個指標能考察出員工的工作態度如何?用這個指標能反映員工的工作能力高低,用這個指標能計算出員工的工作業績,照指標來評價員工工作,大家會認可它是公正的?照這個指標來引導員工勞動對企業實現經濟目標真有正面作用?做員工績效考核指標的信度。效度分析,常見的問題主要有兩方面:一是缺乏論證的嚴肅性,事前的設計預案較少科學分析;事中的討論只是在經營班子中象徵性地吵一頓,沒人提出異議就算透過,難做深入推敲;事後的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業性,參加討論的人,大多不是內行的設計者,討論的重點也往往是“公平性”,而不是“科學性“。這項原則的實施是明顯的“管理短板”。
必須關注規範性和可操作性。談到員工績效管理考核指標設計的規範性,不能不指出的是:相當多企業在設計考核指標時流於粗疏,並沒有真正想清楚就倉促上陣了。結果,運作起來要麼歧義叢生,莫衷一是要麼似是而非,不知所云。落實到《目標責任書》上的時候居然也只是“營業額達到351000元”、“客戶滿意度不得少於80”一類不知所云、很不確切的表達。按照規範的做法,一項績效考核指標至少要回答10個問題:第一、這個績效考核指標的正式名稱是什麼?第二、這個績效考核指標的確切定義怎樣闡發?第三、設立這個績效考核指標的直接目的何在?第四、圍繞著這個績效考核指標有哪些相關的說明?第五、誰來負責收集所需要的資料,用怎樣的流程來收集?第六、所需要的資料從何而來?第七、計算資料的主要數學公式是什麼?第八、統計的週期是什麼?第九、什麼單位或個人負責資料的稽核?第十、這個績效考核指標用什麼樣的形式來表達?
抓握反射。你可以注意一下,當你的食指放在非常年幼的寶寶手中的時候,他們會緊緊地抓住你的食指不放。當你喂寶寶的時候,你可能會注意到,當寶寶吸奶的時候,他的一 隻手會不自主的張開—抓握—張開,如此迴圈,這也是一種先天反射,透過這樣的運動孩子逐漸認識到自己的雙手,就能夠自主控制自己的雙手了。
先行性反射。先行性反射,也叫做非對稱性緊張性頸反射,當孩子頭扭向身體一側的時候,比如說扭向身體的左側,那麼他們左側的手臂就會自然的開啟,當頭扭向右側的時候,右邊的手臂就會自然的開啟。藉助這樣的先天反射,孩子的肢體部位就可以無意識的移動。
推移反射。推移反射也叫及時反射,當你把寶寶放在床上或者是地面上,讓他們爬著,當肢體受到刺激的時候,孩子的雙腳就會用力的踢,向後蹬踹地面或者是床,使身體移動。藉助這樣的先天反射,孩子就可以感受到向前移動是什麼樣的;藉助這樣的先天反射,孩子可以認識自己的肢體部位。透過這樣下意識的移動,孩子能夠逐漸控制自己的肢體,從而使他們的運動變成自主移動的運動。