法院怎樣認定僱傭關係

　　判斷僱傭關係是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：

　　從形式要件上看雙方有無訂立僱傭合同或口頭僱傭協議；

　　從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看僱員是否受僱主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關係。僱員受僱主控制是僱傭關係存在的基礎。

　　在僱傭法律關係中，僱員僅是僱主僱傭來完成某項工作的人，僱員在工作時應聽命於僱主，服從僱主的監督指導。三是看僱員是否為僱主或其委託的人所選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為僱傭關係。

　　【法律依據】根據《勞動法》第2條規定，受勞動法調整的用人單位是指我國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織和社會團體，這些用人單位依法均需要辦理營業執照或履行登記、備案手續。而僱傭關係中的僱主是指上述五種組織之外的不具有用工權的主體。

　　1、看雙方當事人之間是否存在支配與服從關係。僱傭關係中，僱員對於工作如何安排沒有自主選擇權。承攬關係中承攬人在完成工作中具有獨立性。

　　2、雙方成立合同的前提不同，僱傭關係中，僱主一般在選擇僱員時，以僱員的勞動技能是否符合工作為標準，僱員則直接看勞動報酬是否符合自己的要求以應允提供勞務。

　　在承攬關係中，定作人選任承攬方要考慮對方的裝置，技能，信譽，勞力是否能勝任工作，承攬方則要考慮自己的技能和現有條件能否完成工作和獲利來締結合同。

　　3、提供工作的一方提供的內容不同，僱傭關係中，僱員提供單純的勞動力，以滿足僱主的需要，在承攬合同中，承攬方則以其特有的技能提供勞動成果。

　　【法律依據】《民法典》第七百七十二條，承攬人應當以自己的裝置、技術和勞力，完成主要工作，但是當事人另有約定的除外。

　　承攬人將其承攬的主要工作交由第三人完成的，應當就該第三人完成的工作成果向定作人負責；未經定作人同意的，定作人也可以解除合同。

　　法律上認定同居關係並不是建立在在合法婚姻的情況下的，也就是其中一方或雙方有其他婚姻，在性質上是違法的;男女雙方的同居生活並沒有干擾到其他人，雙方沒有其他婚姻關係，沒有破壞他人的家庭;夫妻雙方沒有辦理結婚證卻以夫妻的名義生活。

　　根據《婚姻法》規定，“當事人起訴請求解除同居關係的，人民法院不予受理。但當事人請求解除的同居關係，屬於婚姻法第三條、第三十二條、第四十六條規定的"有配偶者與他人同居"的，人民法院應當受理並依法予以解除。”