霍桑實驗是1924至1932年以哈佛大學教授梅奧為首的一批學者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗的總稱。研究者預先設想，在一定範圍內，生產效率會隨照明強度的增加而增加，但實驗結果表明，不論增加或減少照明強度都可以提高效率。隨後，研究者又試驗不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率等對生產效率的影響，也沒有發現預期的效果。發現在不同福利條件下，工人始終保持了高產量。在此基礎上，梅奧等又對廠內2100名職工進行了訪談，讓職工自由抒發意見，也造成職工計程車氣高漲，產量大幅度上升。霍桑實驗第一次把工業中的人際關係問題提到首要地位，並且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素，這對管理心理學的形成具有很大的促進作用。梅奧根據霍桑實驗，提出了人際關係學說。這一學說為西方管理科學和管理工作指出了新的方向。
霍桑實驗共分五階段：
1、照明實驗，關於生產效率的理論佔統治地位的是勞動醫學的觀點，認為影響工人生產效率的是疲勞和單調感等，於是當時的實驗假設便是提高照明度有助於減少疲勞，使生產效率提高；
2、福利實驗，實驗目的總的來說是查明福利待遇的變換與生產效率的關係；
3、訪談實驗，研究者在工廠中開始了訪談計劃。此計劃的最初想法是要工人就管理當局的規劃和政策、工頭的態度和工作條件等問題作出回答，但這種規定好的訪談計劃在進行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果；
4、群體實驗，梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間裡從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度；
5、態度實驗，對兩萬多人次進行態度調查，規定實驗者必須耐心傾聽工人的意見、牢騷，並作詳細記錄，不作反駁和訓斥，而且對工人的情況要深表同情。
霍桑實驗共分四階段：
一、實驗照明。
二、實驗福利。
三、實驗訪談。
四、實驗群體。
五、實驗態度，霍桑試驗的結論主要有：
1、工人是社會人，不是經濟人，即工人除了物質需要外，還有社會心理方面的需求，因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響，否定了當時科學管理學派認為金錢是刺激工人積極性的唯一動力的說法。
2、企業中存在非正式的組織。企業成員在共同工作的過程中，相互間必然產生共同的感情、態度和傾向、形成共同的行為準則和慣例，非正式組織獨特的感情、規範和傾向，左右著成員的行為。非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存，對生產率有重大影響。
3、生產率主要取決於工人的工作態度以及他和周圍人的關係。梅奧認為提高生產率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對社會因素、人際關係的滿足程度。