霍桑實驗共分五階段：
1、照明實驗，關於生產效率的理論佔統治地位的是勞動醫學的觀點，認為影響工人生產效率的是疲勞和單調感等，於是當時的實驗假設便是提高照明度有助於減少疲勞，使生產效率提高；
2、福利實驗，實驗目的總的來說是查明福利待遇的變換與生產效率的關係；
3、訪談實驗，研究者在工廠中開始了訪談計劃。此計劃的最初想法是要工人就管理當局的規劃和政策、工頭的態度和工作條件等問題作出回答，但這種規定好的訪談計劃在進行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果；
4、群體實驗，梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間裡從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度；
5、態度實驗，對兩萬多人次進行態度調查，規定實驗者必須耐心傾聽工人的意見、牢騷，並作詳細記錄，不作反駁和訓斥，而且對工人的情況要深表同情。
1、人才是企業發展的動力之源人、財、物是企業經營管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最為活躍，最富於創造力的因素。即便有最先進的技術裝置，最完備的物質資料，沒有了人的準確而全力的投入，所有的一切將毫無意義。
2、有效溝通是管理中的藝術方法管理是講究藝術的、對人的管理更是如此。新一代的管理者更應認識到這一點。那種高談闊論，教訓下屬，以自我為中心的領導方式已不適用了。
3、企業文化是尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態平衡的有效途徑發現非正式組織的存在是梅奧人際關係理論的重要貢獻，作為企業的管理者，也應對此有所重視。
霍桑實驗包括：照明實驗、福利實驗、訪談實驗、群體實驗、態度實驗；
實驗結論：
1、職工是社會人；
2、企業中存在著非正式組織；
3、新型的領導能力在於提高職工的滿足度；
4、存在著霍桑效應；
霍桑實驗對管理學史的意義：
1、霍桑實驗關注了管理活動中人的因素。泰勒等人的科學管理活動著重強調了管理活動的科學流程。而霍桑實驗注重了人的能動性在生產過程中的重要作用，這對以後的管理學的發展起著重要作用；
2、霍桑實驗發現了非正式群體的存在。在生產過程中，工人除了受到管理者的影響之外，還會受到工人 ...
霍桑實驗標誌著人際關係學說的產生，人際關係學說是一種較為完整的全新的管理理論則，始於20世紀20年代美國哈佛大學心理學家梅奧等人所進行的著名的霍桑試驗。
人際關係是指人與人之間透過交往與相互作用而形成的直接的心理關係。主要表現為人們心理上的距離遠近、個人對他人的心理傾向及相應行為等。 ...
霍桑實驗是1924至1932年以哈佛大學教授梅奧為首的一批學者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗的總稱。研究者預先設想，在一定範圍內，生產效率會隨照明強度的增加而增加，但實驗結果表明，不論增加或減少照明強度都可以提高效率。隨後，研究者又試驗不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率 ...
霍桑試驗是心理學上的一種實驗者效應，是指當被觀察者知道自己成為被觀察物件而改變行為傾向的反應。
霍桑試驗起源於1927年至1932年期間，美國哈佛大學心理學教授埃爾頓·梅奧帶領學生和研究人員在西方電器公司位於伊利諾伊州的霍桑工廠進行的一系列心理學實驗。
霍桑試驗是心理學史上最出名的事件之一，工商管 ...
貢獻：第一次把研究的重點從工作和物的因素上轉移到人的因素上，不僅在理論上對古典管理理論作了開闢和補充，還為現代 行為科學理論奠定了基礎，而且對管理實踐產生深遠影響。
侷限：
1、對經濟人假設的過分否定。
2、對非正式組織的過分倚重。
3、對感情邏輯的過分強調。
霍桑實驗是1924年美國 ...
影響：
1、讓工人瞭解自己不全然只是機械的延伸；
2、引發產業界與學術界做一系列的相關措施與研究；
3、替管理學打開了一扇通往社會科學領域的門；
4、令研究者檢討調查不能與標的物太接近，否則會影響實驗的結果。
霍桑實驗是第一次把研究的重點從工作和物的因素上轉移到人的因素上，不僅在理論上 ...
梅奧透過霍桑實驗證實：
1、傳統管理把人性假設為“經濟人”這是不完全的，人應該是社會人。除了物質條件外，社會心理的因素對調動人的生產積極性有很大的影響；
2、生產效率的高低主要取決於職工計程車氣,，而士氣取決於職工在家庭、企業及社會生活中的人際關係是否協調一致；
3、非正式團體、無形組織的作用 ...