企業勞動爭議處理條例已經失效，已經廢止失效，現適用的是勞動爭議調解仲裁法。當和用人單位發生爭議時，這時瞭解勞動爭議調解仲裁法是非常必要的，可以依法維護自己的合法權益。
【法律依據】
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
勞動爭議案件經過勞動仲裁，當事人不服向法院起訴後，法院是否可以適用簡易程式審理，需要看案件的具體情況，只有事實清楚、權利義務關係明確、爭議不大的簡單的，才可以適用簡易程式。但是到審理法院審判程式的勞動案件，一般都是爭議比較大的案件，所以，一般不會適用簡易程式審理。
【法律依據】
《民事訴訟法》第一百五十七條規定，基層人民法院和它派出的法庭審理事實清楚、權利義務關係明確、爭議不大的簡單的民事案件，適用本章規定。基層人民法院和它派出的法庭審理前款規定以外的民事案件，當事人雙方也可以約定適用簡易程式。
根據《勞動爭議調解仲裁法》第五條勞動爭議處理的基本程式，發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
勞動爭議的處理有三個程式：
(1)調解。基層調解組織對企業行政單位與職工之間發生的勞動爭議調解，促使雙方達成協議。
(2)仲裁。勞動爭議仲裁委員會根據法律規定和爭議當事人申請對爭議案件進行調解仲裁。
(3)人民法院審理。當事人一方或雙方對仲裁不服的，可在一定期限內向法院起訴，透過訴訟程式解決勞 ...
社保爭議是否屬於勞動爭議受案範圍，需要具體問題具體分析，涉及公法關係的不應作為勞動爭議案件受案範圍。社會保險涉及三方當事人，勞動者、用人單位、社會保險經辦機構;從爭議內容看，可分為待遇爭議、繳費爭議和發放爭議。
【法律依據】
根據《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第一條，勞動者以用人 ...
企業勞動爭議調解是企業和職工發生勞動爭議後，在企業勞動爭議調解委員會的主持下，在查明事實、分清是非的基礎上，遵循一定原則，透過宣傳國家法律和政策，促使企業和有爭議的職工達成協議，從而把勞動爭議解決在企業內的一種活動。
【法律依據】
根據《勞動爭議調解仲裁法》第三條，解決勞動爭議，應當根據事實，遵循 ...
勞動爭議糾紛可以申請仲裁，根據《勞動法》第七十九條規定，勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。 ...
勞動爭議處理機構有：
1、企業勞動爭議調解委員會，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織;
2、勞動爭議仲裁委員會，是處理勞動爭議的專門機構;
3、人民法院，是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。
【法律依據】
根據《勞動爭議調解仲裁法》第三條，解決勞動爭議，應當根據 ...
勞動爭議糾紛可以申請仲裁，申請勞動爭議仲裁應滿足下列條件：
1、申請仲裁人應為勞動爭議的當事人;
2、當事人申請仲裁的事項是與勞動權利義務有關的勞動爭議;
3、當事人應在知道或應當知道其權利受侵害之日起一年內申請仲裁;
4、當事人應向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;
5、當事人向 ...
勞動爭議處理的基本程式：
當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。 第八十條 在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。第八十三條 勞動爭 ...