若合同內部有規定試用期的，試用期過了才是正式員工，若無約定試用期，則簽訂勞動合同後即是正式員工。
【法律依據】
《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
根據《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動合同法停職待崗的規定是，待崗不同於解除合同，待崗期間員工與單位之間勞動關係仍然存在，待崗期間單位應發放最低生活費，仍然要為員工交納各項社會保險。
根據《勞動法》規定，用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付週期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付週期的， ...
1、進一步加強了對勞動者就業權益的保護。
2、分類規範不同勞動用工形式。針對我國勞動力市場用工形式多樣化的發展趨勢，在進一步完善全日制用工規範的基礎上，對勞務派遣、非全日制用工兩種用工形式專門進行了規範，拓展了法律適用的範圍，使不同就業形態下勞動者的合法權益都能得到有效保護。3.用人單位的法律責任更加 ...
勞動者加班費的計算，依據加班的時間而定，如果平時加班的，按工資的百分之一百五十計算加班費。
【法律依據】
《勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日 ...
勞動合同法休假相關規定有：
1、機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。
2、職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
【法律依據】
根據《職工帶薪 ...
勞動合同法51條規定的內容有，企業職工一方與用人單位透過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論透過。
【法律依據】
根據《勞動合同法》第五十一條，企業職工一方與用人單位透過平等協商，可以就勞動報酬、工 ...
一、如果單位不續簽，需要進行經濟補償。
二、如果員工不續簽，要看具體情況：
1、如果單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽的，則不進行經濟補償。
2、如果單位降低原來勞動條件，員工不續簽的，則單位還要進行經濟補償。
【法律依據】
《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用 ...
1、當事人沒有提出合同中約定的違約金計算標準過高或者過低的，人民法院應當根據合同約定的標準計算違約金。人民法院在當事人未提出要求調減或者調增違約金的情況下，不得主動對約定違約金標準進行調整。當然在違約金數額明顯高於非違約方的實際損失時，法官可以對當事人進行必要的釋明，由當事人決定是否提出相應的主張。
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