1、看雙方當事人之間是否存在支配與服從關係。僱傭關係中，僱員對於工作如何安排沒有自主選擇權。承攬關係中承攬人在完成工作中具有獨立性。
2、雙方成立合同的前提不同，僱傭關係中，僱主一般在選擇僱員時，以僱員的勞動技能是否符合工作為標準，僱員則直接看勞動報酬是否符合自己的要求以應允提供勞務。
在承攬關係中，定作人選任承攬方要考慮對方的裝置，技能，信譽，勞力是否能勝任工作，承攬方則要考慮自己的技能和現有條件能否完成工作和獲利來締結合同。
3、提供工作的一方提供的內容不同，僱傭關係中，僱員提供單純的勞動力，以滿足僱主的需要，在承攬合同中，承攬方則以其特有的技能提供勞動成果。
【法律依據】《民法典》第七百七十二條，承攬人應當以自己的裝置、技術和勞力，完成主要工作，但是當事人另有約定的除外。
承攬人將其承攬的主要工作交由第三人完成的，應當就該第三人完成的工作成果向定作人負責；未經定作人同意的，定作人也可以解除合同。
僱傭關係與勞動關係的區別有：
1、干預程度不同；
2、福利待遇不同；
3、用工形式不同；
4、主體不同；
5、合同的排他性不同；
6、解決爭議的方式不同。僱傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴。
【法律依據】
根據《勞動爭議調解仲裁法》第五條，發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
勞動關係和僱傭關係的區別在於：勞動關係中，勞動者隸屬於用人單位，受其管理和約束，而僱傭關係中的主體雙方具有平等性，不具有隸屬性。僱傭關係具有財產關係和人身關係的雙重屬性，這是勞動關係所沒有的。
法律依據：
《勞動合同法》第七條
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
《勞動合同法》第十條
建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立
僱傭法律關係一般是指僱傭人與僱工約定，僱工利用僱傭人提供的條件，在僱傭人的指示、監督下，以自身的技能為僱傭人提供勞務，並由僱傭人支付報酬的勞務法律關係。
勞動關係是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關係。
個體商戶與僱工的關係是勞動關係。
《中華人民共和國勞動法》第二條規 ...
判斷僱傭關係是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：
從形式要件上看雙方有無訂立僱傭合同或口頭僱傭協議；
從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看僱員是否受僱主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關係。僱員受僱主控制是僱傭關係存在的基礎。
在僱傭法律關係 ...
僱傭關係是指受僱人向僱傭人提供勞務，僱用人支付相應報酬形成權利義務關係。僱傭關係因病死亡可向僱主主張賠償責任，賠償專案包括死亡賠償金、喪葬費、被扶養人扶養費等。
根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第二十九條，死亡賠償金按照受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均可支配收入或者 ...
僱傭關係是指受僱人向僱主提供勞務，僱主支付相應報酬形成權利義務關係。僱傭關係是僱主和受僱人達成契約的基礎上成立的，僱傭合同可以是口頭也可以是書面的。
《最高人民法院關於僱傭關係的相關司法解釋》
第九條，僱員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；僱員因故意或者重大過失致人損害的,應當與僱 ...
僱傭關係人身傷害僱主應當賠償僱工遭受人身損害，因就醫治療支出的各項費用以及因誤工減少的收入；
包括醫療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養費。
【法律依據】《民法典》第一千一百七十九條，侵害他人造成人身損害的，應當賠償醫療費、護理費、交通費、營養費、住院伙食補助費等為治療 ...
要具備下列形式要件和實質要件，即可認定為僱傭關係。
一、從形式要件上：看雙方有無訂立僱傭合同或口頭僱傭協議。
二、從實質要件上：
首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。
其次要看僱員是否受僱主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關係。僱員受僱主控制是僱傭關係存在的基礎。在僱 ...
僱傭關係：受僱人向僱用人提供勞務，僱用人支付相應報酬形成權利義務關係。
僱傭關係是僱主和受僱人達成契約的基礎上成立的，僱傭合同可以是口頭也可以是書面的。廣義上的僱傭關係包含“勞動關係”，對二者的區別，臺灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：
1、勞動契約的受僱人與僱傭人間存在“特殊的從屬關係”， ...