1、與老闆就專案理念、原則、思路達成一致；
2、初步設計薪酬結構模型和薪酬體系模型；
3、撰寫專案計劃書和未來啟動會使用的培訓檔案；
4、準備崗位評估要素模型的資料；
5、崗位評估要素模型設計；
6、崗位評估並劃分等級；
7、薪酬結構設計有上一步崗位價值等級，再結合薪酬調查資料，即可完成薪酬結構設計，包括崗位等級設計和薪酬水平設計。
1、與老闆就專案理念、原則、思路達成一致；
2、初步設計薪酬結構模型和薪酬體系模型；
3、撰寫專案計劃書和未來啟動會使用的培訓檔案；
4、準備崗位評估要素模型的資料；
5、崗位評估要素模型設計；
6、崗位評估並劃分等級；
7、薪酬結構設計有上一步崗位價值等級，再結合薪酬調查資料，即可完成薪酬結構設計，包括崗位等級設計和薪酬水平設計。
1、確定樓蓋型式、肋梁或是無樑，然後建計算簡圖；
2、計算樓面永久荷載、可變荷載和樑上線荷載等載常數；
3、預設板厚、梁截面尺寸、淨跨尺寸等常數；
4、在計算軟體裡建立模型、輸入各種形常數、載常數、賦以混凝土、鋼筋等材料等級指標，選擇安全等級、荷載分項係數等；
5、執行，得到計算結果後，核查不符合現行規範的構造要求，並進行調整得到最終結果；
6、得到結果有板、梁的承載能力，板、梁的撓度值和板的抗裂效能等；
7、當預設的形常數或所
1、薪酬調查。選擇公司可比較的物件，進行薪酬調查。在選擇物件時，要考慮公司所在的行業、區域、規模等因素。
2、薪酬分析。這是建立合理薪酬體系的前提。薪酬分析分為外部競爭力分析與內部平衡性分析。外部分析主要是指對企業整體的薪酬水平與市場進行比較，弄清楚企業的薪酬的競爭力如何，處於什麼地位。內部平衡分析是指分析公司內部各職位之間、各職能之間的公平性。
3、薪酬診斷。透過分析可以發現薪酬管理當中的問題，如薪酬結構問題、比例問題、支付依據等問題，從而形成薪酬診斷報告，提出薪酬管理的改善建議。
4、提出薪酬戰略、制定薪酬政策。這些都是以前面的三步為基礎的。企業在討論薪酬政策時必須有高層管理者的參與，當然還要有員工代表的參加。