1、薪酬調查。選擇公司可比較的物件，進行薪酬調查。在選擇物件時，要考慮公司所在的行業、區域、規模等因素。
2、薪酬分析。這是建立合理薪酬體系的前提。薪酬分析分為外部競爭力分析與內部平衡性分析。外部分析主要是指對企業整體的薪酬水平與市場進行比較，弄清楚企業的薪酬的競爭力如何，處於什麼地位。內部平衡分析是指分析公司內部各職位之間、各職能之間的公平性。
3、薪酬診斷。透過分析可以發現薪酬管理當中的問題，如薪酬結構問題、比例問題、支付依據等問題，從而形成薪酬診斷報告，提出薪酬管理的改善建議。
4、提出薪酬戰略、制定薪酬政策。這些都是以前面的三步為基礎的。企業在討論薪酬政策時必須有高層管理者的參與，當然還要有員工代表的參加。
1、公平性原則，這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則。
（1）外部公平，同一行業或同一地區或同等規模的企業類似職務的薪酬應大致相應。
（2）內部公平，同一個企業中不同職務所獲薪酬正比於各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的。
（3）員工公平，企業應根據員工的個人因素諸如業績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。
（4）小組公平，企業中不同任務小組所獲薪酬應正比於各自的績效水平。
2、競爭性原則，企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平。
3、激勵性原則，體現按勞按貢獻分配的原則。
4、經濟性原則，受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯絡員工的績效。
5、合法性原則，符合國家的法律政策，我國法制建設有待填補、彌合與充實完善。
1、 薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程；
2、 薪酬管理是人力資源管理中軟性和剛性兼具的特性，企業的長足發展，必須配套一個完整的薪酬體系，這樣才可以讓員工無可爭議的踏實工作。
具體如下：
1、作為人力資源管理中最基礎內容的薪酬治理，關係到企業是否勝利吸引和留住知識型員工，並有效激勵員工。因此，依據知識型員工的特色採用恰當的薪酬管理模式來提高員工的滿意度和積極性顯得尤為主要。
2、利潤分享制用於知識型員工的薪酬管理中，有助於企業激發員工的積極性和創造性，且對於保護知識型員 ...
1、薪酬管理不但關係到企業的成本控制，還與企業的產出或效益密切相關。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以透過有效的薪酬戰略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。這樣，薪酬就與企業的經濟效益密不可分，對企業具有增值功能。
2、薪酬管理是企業人力資源管理的工具。 ...
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。 薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理兩個方面。
薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性 ...
薪酬管理的原則有：
1、公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性;
2、競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比,薪酬福利具有競爭力;
3、激勵性原則：結構和指標比較合理,能最大限度調動廣大員工的積極性;
4、經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則,用最少的錢辦最多的 ...
《獵人與狗》主要講的是獵人與獵狗非常精彩的整個博弈過程，雙方博弈的核心問題是獵人要想得到更多的獵物，獵狗需要滿足從食物、安全感、尊重到自我實現不斷增長的需求；其中，獵人是決策者，狗是執行者；最終結果以獵人的失敗而告終。
寓意：
1、一個企業，員工的問題往往根源在機制，責任在老闆；因此要多研究機制， ...
薪酬管理的目標有三個分別是效率、公平、合法。
效率目標，包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制，薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
公平目標：包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平，分配公平 ...
1、人工成本合理配置。透過對員工薪酬結構化的管理，實現薪酬的高效使用，有效控制人工成本。
2、槓桿激勵作用。採用浮動薪酬和績效薪酬，對績效結果優良的員工進行有效激勵。
3、在“外部公平”“內部公平”“個人公平”的原則下，實現對薪酬的合理規劃，為留住企業核心員工提供堅實基礎。
4、為在薪酬領域吸 ...