如何設計薪酬管理中的薪酬結構

　　1、薪酬調查。選擇公司可比較的物件，進行薪酬調查。在選擇物件時，要考慮公司所在的行業、區域、規模等因素。

　　2、薪酬分析。這是建立合理薪酬體系的前提。薪酬分析分為外部競爭力分析與內部平衡性分析。外部分析主要是指對企業整體的薪酬水平與市場進行比較，弄清楚企業的薪酬的競爭力如何，處於什麼地位。內部平衡分析是指分析公司內部各職位之間、各職能之間的公平性。

　　3、薪酬診斷。透過分析可以發現薪酬管理當中的問題，如薪酬結構問題、比例問題、支付依據等問題，從而形成薪酬診斷報告，提出薪酬管理的改善建議。

　　4、提出薪酬戰略、制定薪酬政策。這些都是以前面的三步為基礎的。企業在討論薪酬政策時必須有高層管理者的參與，當然還要有員工代表的參加。

　　1、公平性原則，這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則。

　　（1）外部公平，同一行業或同一地區或同等規模的企業類似職務的薪酬應大致相應。

　　（2）內部公平，同一個企業中不同職務所獲薪酬正比於各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的。

　　（3）員工公平，企業應根據員工的個人因素諸如業績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。

　　（4）小組公平，企業中不同任務小組所獲薪酬應正比於各自的績效水平。

　　2、競爭性原則，企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平。

　　3、激勵性原則，體現按勞按貢獻分配的原則。

　　4、經濟性原則，受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯絡員工的績效。

　　5、合法性原則，符合國家的法律政策，我國法制建設有待填補、彌合與充實完善。

　　1、 薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程；

　　2、 薪酬管理是人力資源管理中軟性和剛性兼具的特性，企業的長足發展，必須配套一個完整的薪酬體系，這樣才可以讓員工無可爭議的踏實工作。